Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien in den EU-Mitgliedstaaten

Als die Mitgliedstaaten die beiden Richtlinien im Jahr 2000 verabschiedeten, einigten sie sich auf einen Zeitplan für ihre Umsetzung. Die Mitgliedstaaten hatten danach bis 19. Juli 2003 Zeit, die für die Erfüllung der Richtlinie über die Gleichbehandlung der Rassen nötigen Veränderungen im nationalen Recht vorzunehmen, und bis 2. Dezember 2003, um dasselbe bei der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zu tun.

Die neuen Mitgliedstaaten waren verpflichtet, sich bis zu dem Zeitpunkt, zu dem sie der EU beitreten, Rechtsvorschriften zu geben, die die beiden Richtlinien erfüllen. Selbst wenn man Diskriminierung wegen des Alters und einer Behinderung außer Betracht lässt, hat es eine Reihe von Mitgliedstaaten nicht geschafft, die für die vollständige Umsetzung der Richtlinien festgesetzten Fristen einzuhalten. In einigen dieser Fälle wurden zwar bereits Veränderungen im nationalen Recht vorgenommen, sie sind jedoch noch nicht in Kraft getreten oder stehen noch im Verabschiedungsverfahren.

Dabei soll nicht, dies sei betont, der Versuch unternommen werden, die Entwicklungen in allen Ländern systematisch zu erfassen oder den Gesetzeswortlaut im Detail unter die Lupe zu nehmen.

Es sollte auch klargestellt werden, dass dieser Bericht keine Beurteilung darüber abgibt, ob die Rechtsvorschriften in den Mitgliedstaaten die Richtlinien vollständig erfüllen.

Die im Folgenden vorgestellten Informationen beziehen sich auf die Situation am 1. Mai 2004.

Die Änderungen in den Mitgliedstaaten

In Belgien verabschiedete die Föderalregierung Anfang 2003 Rechtsvorschriften zur Umsetzung sowohl der Richtlinie über die Gleichbehandlung der Rassen als auch der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Auf der Ebene der
Regionen und Gemeinschaften, bei denen teilweise die Zuständigkeit für Stellenvermittlung, allgemeine und berufliche Bildung liegt, wurden in den niederländischsprachigen Gebieten und in Brüssel Rechtsvorschriften erlassen. In den französisch und deutschsprachigen Landesteilen läuft das Verabschiedungsverfahren noch. Die belgische Regierung hat der Kommission ihre Absicht mitgeteilt, die Zusatzfrist von drei Jahren für die Umsetzung der Bestimmungen der Gleichbehandlungsrichtlinie über die Bekämpfung von
Diskriminierung wegen des Alters in Anspruch zu nehmen.

In der Tschechischen Republik wurden Änderungen im Arbeitsgesetzbuch, um den Schutz an die Beschäftigungsanforderungen der beiden Richtlinien anzupassen, im Januar 2004 vom Parlament gebilligt. Sie traten im März in Kraft. Der Gesetzentwurf zum Verbot von Diskriminierung aufgrund
der Rasse oder der ethnischen Herkunft in anderen Bereichen als der Beschäftigung soll im Juni 2004 im Parlament debattiert werden und im
Januar 2005 in Kraft treten.

In Dänemark traten die Rechtsvorschriften zur
Erfüllung der Anforderungen der Rassendiskriminierungsrichtlinie mit Ausnahme der Beschäftigung im Juli 2003 in Kraft. Ein Gesetz zur Anpassung
des Beschäftigungsrechts an die Anforderungen der beiden Richtlinien wurde im März 2004 vom Parlament verabschiedet und ist mittlerweile in Kraft.

In Spanien wurden gesetzliche Vorschriften, mit denen die Bestimmungen in der Rassendiskriminierungs- und der Gleichbehandlungsrichtlinie abgedeckt werden sollten, Ende 2003 vom Parlament gebilligt und traten im Januar 2004 in Kraft.

In Frankreich wurden Ende 2001 neue Rechtsvorschriften zum Verbot von Diskriminierung aus verschiedenen Gründen erlassen. Sie sind jedoch auf die Beschäftigung begrenzt. Die Regierung hat der Kommission ihre Absicht mitgeteilt, die Zusatzfrist von drei Jahren für die Umsetzung der Bestimmungen der Gleichbehandlungsrichtlinie über die Bekämpfung von
Diskriminierung wegen einer Behinderung in Anspruch zu nehmen. Zu Beginn des Jahres 2004 wurde im Parlament ein entsprechender Gesetzentwurf eingebracht. Eine Gesetzesvorlage zum Verbot von Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft in den in der Richtlinie genannten Nichtbeschäftigungsbereichen (mit Ausnahme des Wohnungssektors, bei dem
Diskriminierung seit Anfang 2002 verboten ist) soll 2004 dem Parlament vorgelegt werden.

In Irland ist der geltende Rechtsschutz gegen Diskriminierung relativ umfangreich. In einigen Aspekten erfüllt er dennoch nicht die Anforderungen
der beiden Richtlinien. Deshalb wurde im Januar 2004 der Entwurf eines Gleichstellungsgesetzes veröffentlicht, das die Lücken schließen und im späteren Jahresverlauf in Kraft treten soll.

In Italien wurden im Sommer 2003 zwei Regierungsdekrete erlassen, die das italienische Recht auf die Anforderungen jeder der beiden Richtlinien abstimmen sollen.

In Zypern wurden 2003 Gesetzesvorlagen zur Umsetzung der Anforderungen der beiden Richtlinien erarbeitet und diskutiert. Sie wurden im März 2004 angenommen. Durch sie werden u. a. der Schutz gegen Diskriminierung auf Alter und sexuelle Ausrichtung ausgeweitet und eine spezielle Gleichbehandlungsstelle eingerichtet.

In Lettland kam man in dem 2001 eingeführten Arbeitsgesetz den Anforderungen der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und
Beruf ein paar Schritt weit entgegen. Doch das Gesetz verbot weder ausdrücklich Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung noch galt es für Berufsausbildung oder Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft. Änderungen des Gesetzes zur Anpassung an die Richtlinie und die Verabschiedung
neuer Gesetze zur Umsetzung der Anforderungen der Richtlinie über die Gleichbehandlung der Rassen durch das Parlament werden für Mai 2004 erwartet.

In Litauen wurde im Januar 2003 ein neues Arbeitsgesetzbuch eingeführt. Im November des gleichen Jahres wurden Änderungen zur Erfüllung der Anforderungen der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verabschiedet. Zur gleichen Zeit wurden auch Änderungen der bestehenden Rassendiskriminierungsgesetze erlassen. Beide Novellierungen sollen Anfang 2005 in Kraft treten.

In Ungarn trat im Januar 2004 ein neues Gesetz in Kraft, das Gesetz über die Gleichbehandlung und die Förderung der Chancengleichheit, mit dem die
Anforderungen der beiden Gleichbehandlungsrichtlinien erfüllt werden sollen. Unter dieses Gesetz fallen neben den in den Richtlinien aufgeführten Diskriminierungsgründen auch andere Gründe, etwa Nationalität und politische Ansichten. Darüber hinaus weitet es den Schutz auf den Zugang zu
Gütern und Dienstleistungen, Bildung, sozialer Sicherheit und den anderen in der Rassendiskriminierungsrichtlinie genannten Bereichen auf, und das für alle Menschen, nicht nur für Personen, die wegen ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft diskriminiert werden.

In Malta wurden 2003 Vorschriften zur Verbesserung des vorhandenen Schutzes gegen Diskriminierung im Bereich der Beschäftigung umgesetzt. Der Rechtsschutz soll mit dem Beschäftigungs- und Arbeitsbeziehungsgesetz weiter ausgebaut werden. Rechtsvorschriften, die die Nichtbeschäftigungsaspekte der Rassendiskriminierungsrichtlinie berücksichtigen, liegen im Entwurf vor, sind aber noch nicht verabschiedet.

In den Niederlanden trat am 1. April 2004 eine Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes von 1994 in Kraft, mit der es an die beiden Richtlinien angepasst werden sollte. Gleichzeitig wurde auch das neue Gesetz zum Verbot von Diskriminierung aufgrund einer Behinderung, das im Dezember 2003 in Kraft trat, novelliert, um es auf die Richtlinie über
die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf abzustimmen. Die niederländische Regierung hat der Kommission mitgeteilt, dass sie drei weitere Jahre in Anspruch nehmen will, um die Richtlinienanforderungen
an die Diskriminierung wegen des Alters zu erfüllen. Trotzdem wurde im
Dezember 2003 bereits ein neues Gesetz zum Verbot von Diskriminierung wegen des Alters verabschiedet, das am 1. Mai 2004 in Kraft trat.

In Österreich wurde dem Parlament im November 2003 ein Gesetzentwurf vorgelegt, mit dem die beiden Richtlinien auf Bundesebene umgesetzt und
zwei Gleichbehandlungsstellen eingerichtet werden sollen. Der Entwurf soll im Juni 2004 in Kraft treten. Das Gesetz erfasst von Behinderung abgesehen
alle in den beiden Richtlinien aufgeführten Diskriminierungsgründe und enthält zusätzlich Bestimmungen gegen Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts. Es ist Sache der Behörden in den einzelnen Bundesländern, die Richtlinien in ihren Zuständigkeitsbereichen (zum Beispiel bei ihren
eigenen Beschäftigten) umzusetzen. Die Bundesregierung arbeitet an Vorschlägen für ein neues Gesetz über Behinderung, über die im Vorfeld
ihrer Umsetzung ausführlich diskutiert werden soll.

In Polen traten im Januar 2004 Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs und einer Reihe anderer bestehender Gesetze in Kraft, mit denen die Anforderungen der beiden Gleichbehandlungsrichtlinien im Beschäftigungsbereich erfüllt werden sollen. Teilweisen Schutz gegen Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft in
anderen Bereichen als der Beschäftigung bietet bereits eine Reihe geltender Rechtsvorschriften. Eine Konsolidierung oder Ausweitung dieser Bestimmungen ist gegenwärtig nicht geplant.

In Portugal trat im Dezember 2003 ein neues Arbeitsgesetzbuch in Kraft, mit dem das geltende Recht an die Richtlinie über die Gleichbehandlung in
Beschäftigung und Beruf angepasst werden sollte. Darunter fallen nicht nur alle in der Richtlinie aufgeführten Diskriminierungsgründe, sondern auch
noch weitere Gründe wie etwa politische Ansichten und Gewerkschaftsmitgliedschaft. Das neue Gesetz 18/2004 zum Verbot von Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft trat
im Mai 2004 in Kraft.

In Slowenien wurden im April 2004 neue Rechtsvorschriften erlassen, die den von den beiden Richtlinien geforderten Schutz gegen Diskriminierung bieten sollen. Darin werden der Geltungsbereich des im Januar 2003 in Kraft
getretenen neuen Arbeitsgesetzbuchs ausgeweitet und außerdem Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen und den anderen in der Rassendiskriminierungsrichtlinie genannten Bereichen verboten.

In der Slowakei wurde 2002 ein Arbeitsgesetzbuch, das Diskriminierung im Beschäftigungsbereich aus allen in der Gleichbehandlungsrichtlinie enthaltenen Gründen außer sexueller Ausrichtung verbietet, verabschiedet und 2003 novelliert. Außerdem wurde 2003 das Gesetz über den Staatsdienst geändert, das für Beschäftigte im öffentlichen Sektor gilt und im Gegensatz zum Arbeitsgesetzbuch auch Bestimmungen über Diskriminierung wegen sexueller Ausrichtung enthält. Über ein Einzelgesetz zur weiteren Ausdehnung des Schutzes zur Erfüllung der Anforderungen der beiden Richtlinien wird derzeit im Parlament beraten. Es soll vor Ende Mai 2004 verabschiedet werden.

In Finnland wurde im Dezember 2003 ein Einzelgesetz zum Verbot von Diskriminierung aus den Gründen und in den Bereichen, die in den beiden
Richtlinien aufgeführt werden, verabschiedet, das im Februar 2004 wirksam wurde.

In Schweden traten die Vorschriften zur Anpassung des bestehenden Rechts an die zwei Richtlinien mit Ausnahme der Diskriminierung wegen des Alters
und einer Behinderung im Juli 2003 in Kraft. Sie gelten jedoch nicht für Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft beim Zugang zu Bildung. Vorschläge für Gesetzentwürfe, die diese Lücke schließen, wurden im April 2004 veröffentlicht. Wahrscheinlicher Umsetzungstermin ist
2005. Die Regierung hat ihre Absicht bekundet, sich für die Erfüllung der Anforderungen der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf bei Diskriminierung wegen des Alters und einer Behinderung mehr Zeit zu nehmen.Die Vorschläge werden von einem Untersuchungsausschuss erarbeitet. Ehe die Vorschriften vor dem 2. Dezember 2006 in Kraft treten, ist ein Beratungsprozess zu den Vorschlägen geplant.

Auch im Vereinigten Königreich hat die Regierung der Kommission mitgeteilt, dass sie beabsichtigt, sich für die Umsetzung der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf bei der Diskriminierung wegen des Alters und einer Behinderung mehr Zeit zu nehmen. Davon abgesehen
traten im Juli 2003 Änderungen des seit langem geltenden Gesetzes zum Verbot von Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen
Herkunft in Kraft, mit denen die Anforderungen der Richtlinie erfüllt werden sollten. Neue Regelungen, die Diskriminierung aufgrund der Religion oder der Weltanschauung und der sexuellen Ausrichtung verbieten, gelten seit Dezember 2003. Eine Novellierung des Gesetzes von 1995 zum Verbot von Diskriminierung aufgrund einer Behinderung zur Anpassung an die Richtlinie wurde im Juli 2003 verabschiedet. Sie soll im Oktober 2004 in Kraft treten. Vorschläge zum Verbot von Diskriminierung aufgrund des Alters wurden im
Frühjahr 2004 veröffentlicht, das In-Kraft-Treten der neuen Rechtsvorschriften ist bis Oktober 2006 geplant.

In den anderen EU-Ländern ist der Zeitplan für die Umsetzung der zwei Richtlinien nicht so eindeutig. In Luxemburg wurden im November 2003
Gesetzentwürfe zur Erfüllung der Anforderungen der beiden Richtlinien, die aber keine Vorschläge für die Einrichtung einer besonderen Gleichbehandlungsstelle enthalten, im Parlament eingebracht.

Im gleichen Monat wurde in Griechenland eine Einzelgesetzesvorlage dem Parlament vorgelegt. Es ist noch nicht bekannt, ob vom neuen Parlament
über sie beraten oder aber ein neuer Gesetzentwurf eingebracht wird.

Falls Mitgliedstaaten die Richtlinien nicht vollständig oder angemessen umsetzen sollten, kann die Europäische Kommission rechtliche Schritte gegen sie ergreifen. Außerdem genießen die Menschen, die in diesen Ländern leben, auch durch das europäische Recht gewissen Schutz gegen Diskriminierung.

Beratungsprozess in verschiedenen Ländern

In Schweden wurden vor kurzem Gesetzesvorschläge für das Verbot von Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft in Bezug auf die Bildung veröffentlicht. Vorschläge für das Verbot von Diskriminierung aufgrund des Alters und einer Behinderung sind in Vorbereitung, ihre Veröffentlichung ist für 2005 geplant. In beiden Fällen findet eine Beratung der Inhalte mit enger Einbeziehung der Sozialpartner, Gerichte, Ombudsleute gegen Diskriminierung, Hochschulen, Nichtregierungsorganisationen und anderer Interessengruppen der breiten Öffentlichkeit statt.

Im Vereinigten Königreich ist geplant, die Anforderungen der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf bei Diskriminierung wegen des Alters bis Oktober 2006 umzusetzen. Die Vorkehrungen für eine breit angelegte Beratung folgen einem ähnlichen Muster wie dem für bereits geltendes Antidiskriminierungsrecht:

• Veröffentlichung eines Beratungsdokuments und von Regelungsentwürfen
  zur Abgabe von Kommentaren im Frühjahr 2004
• Versand dieser Unterlagen an alle wichtigen Interessengruppen zusätzlich zu all denen, die auf das vorausgehende Beratungsdokument Equality and Diversity: Age Matters geantwortet haben
• Informationen über die Beratung auf zwei Websites der Regierung

In Lettland wurde eine Arbeitsgruppe eingesetzt, die Vorschläge zur
Erfüllung der Anforderungen der Rassendiskriminierungsrichtlinie erörtern
soll. Ihr gehören Vertreter mehrerer zuständiger Ministerien, des Nationalen Amts für Menschenrechte, des Instituts für Menschenrechte und des Lettischen Zentrums für Menschenrechts- und ethnische Studien an. Außerdem wurden Rechtsexperten aufgefordert, ihre Auffassungen mitzuteilen, und Vertreter der Europäischen Kommission konsultiert. Die Änderungen am Arbeitsgesetz wurden in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern erarbeitet und mit dem Gewerkschaftsbund und dem Arbeitgeberverband einer Überprüfung unterzogen.

Was geschieht, wenn Mitgliedstaaten die Gleichbehandlungsrichtlinien nicht umsetzen?

Falls Mitgliedstaaten entweder die Richtlinie über die Gleichbehandlung der Rassen oder die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf oder beide nicht (oder nicht angemessen) umsetzen, kann die Europäische Kommission Maßnahmen nach Artikel 226 des EG-Vertrags
ergreifen. Der erste Schritt ist ein formelles Schreiben der Kommission, in dem sie ausführt, warum der Mitgliedstaat ihrer Ansicht nach gegen seine vertraglichen Verpflichtungen verstoßen hat. Der Mitgliedstaat hat anschließend zwei Monate Zeit zu einer Antwort.

Kann die Angelegenheit auf diese Weise nicht gelöst werden, gibt die Kommission eine „mit Gründen versehene Stellungnahme“ ab, in der sie dem Mitgliedstaat eine Frist zur Erfüllung seiner Verpflichtungen setzt. Führt auch dies nicht zum Erfolg, kann die Kommission den Europäischen Gerichtshof anrufen. Befindet der Gerichtshof gegen den Mitgliedstaat und bleibt das Urteil unbeachtet, kann nach Artikel 228 ein Zwangsgeld verhängt werden.

In der Zwischenzeit können Einzelpersonen, die im betroffenen Mitgliedstaat in Zuwiderhandlung der Richtlinien diskriminiert werden, nach den vom Europäischen Gerichtshofs aufgestellten allgemeinen Rechtsgrundsätzen geholfen werden.

Die Richtlinienbestimmungen können gegen Organe des
Staates (z. B. Behörden) unmittelbar wirksam sein. Damit dies der Fall ist, müssen die Bestimmungen klar, eindeutig und unbedingt sein. Entschieden würde dies in letzter Instanz vom Europäischen Gerichtshof. Angesichts der Fallentscheidungen zu ähnlichen Bestimmungen der Richtlinien gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist es jedoch wahrscheinlich, dass relativ viele Bestimmungen der Richtlinien unmittelbar wirksam sein könnten. Dieses Prinzip gilt allerdings nicht für Prozesse gegen private oder nichtstaatliche Organisationen oder Einzelpersonen.

Die nationalen Gerichte sind verpflichtet, jedes geltende Recht (selbst aus der Zeit vor den Richtlinien) so weit wie möglich in Übereinstimmung mit den Richtlinien dahin gehend auszulegen, dass das Ergebnis sichergestellt wird, das die Richtlinien zu erreichen suchen.

Auch die Mitgliedstaaten selbst haften unter Umständen Einzelpersonen gegenüber für Verlust oder Schaden, der diesen durch ihren Verstoß gegen Gemeinschaftsrecht entstanden ist. Die Haftung tritt ein, wenn die verletzte Gesetzesvorschrift Einzelpersonen Rechte gewähren soll, wenn der Verstoß ausreichend schwer wiegt (wie bei unterlassener Umsetzung der Richtlinien) und wenn ein direkter ursächlicher Zusammenhang zwischen dem Verstoß und dem von den Einzelpersonen erlittenen Schaden besteht.

Diese Grundsätze helfen Einzelpersonen in Verfahren vor nationalen Gerichten. Diese können jedoch auch nach Artikel 234 des EG-Vertrags während des Verfahrens dem Europäischen Gerichtshof eine Frage zur Entscheidung vorlegen.

Wenn ein Mitgliedstaat eine der Richtlinien nicht umsetzt

In Bulgarien wurde im September 2003 ein umfangreiches Gesetzgebungspaket zum Verbot von Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters und der sexuellen Ausrichtung sowie aus anderen Gründen vom Parlament verabschiedet. Der Geltungsbereich ist dem des Protokolls Nr. 12 zur Europäischen Menschenrechtskonvention und den beiden Gleichbehandlungsrichtlinien ähnlich. Er umfasst unmittelbare und mittelbare Diskriminierung, Belästigung und Viktimisierung, in allen Fällen auch durch Assoziation oder Vermutung, sowie Anstiftung zur Diskriminierung und Rassentrennung.

Die Vorschriften stellen klar, dass Arbeitgeber und Lehrer, die Diskriminierung durch andere am Arbeitsplatz oder im Unterricht nicht verhindern, strafrechtlich belangt werden können, als ob sie direkt beteiligt wären. Außerdem ist eine Liste anschaulicher Fälle diskriminierenden Verhaltens in Schlüsselbereichen enthalten, die die Bedeutung des Gesetzes klarer machen sollen.

Opfer von Diskriminierung haben das Recht, sich von Gewerkschaften oder Nichtregierungsorganisationen vor Gericht vertreten zu lassen, die beide auch aus eigener Initiative gerichtliche Verfahren von öffentlichem Interesse beantragen können. Das Gesetz lässt überdies kollektive Fälle zum Verfahren zu, in denen mehrere Personen diskriminiert werden.

Es ist geplant, eine unabhängige Stelle einzurichten, die die Gleichbehandlung fördern und Menschen, die Diskriminierung ausgesetzt sind, helfen soll. Die Stelle soll befugt sein, bindende Entscheidungen zu treffen, Zugang zu Informationen haben, Zeugen vorladen und befragen sowie vor Gericht gegen Entscheidungen der Regierung klagen, Zivilverfahren anstrengen und in Namen von Beschwerdeführern Verfahren beitreten können.

In Rumänien wurde eine im August 2000 erlassene Verordnung über die Vorbeugung und Bestrafung aller Formen von Diskriminierung 2002 durch Vorschriften zum Verbot von Diskriminierung aus allen in den beiden Gleichbehandlungsrichtlinien aufgeführten Gründen verstärkt.

Der Nationale Rat zur Bekämpfung von Diskriminierung wurde ebenfalls im August 2000 ins Leben gerufen. Er nahm Ende 2002 seine Arbeit auf. Seine Satzung garantiert die Unabhängigkeit von der Regierung. Zu seinen Aufgaben gehören die Förderung positiver Aktionen gegen Diskriminierung, die Abgabe von Empfehlungen an die Regierung, die Zustimmung zu Gesetzentwürfen über Gleichstellung und Nichtdiskriminierung, die Zusammenarbeit mit Behörden, um die Übereinstimmung des inländischen Rechts mit internationalen Normen sicherzustellen, die Unterstützung von Menschen, die unter Diskriminierung leiden, und die Durchführung von Studien und Forschung zu relevanten Themen.

Schlichtungsvorkehrungen

In einer Reihe von Mitgliedstaaten (wie etwa Schweden und dem Vereinigten Königreich) versuchen Zivil- und Arbeitsgerichte bewusst, in Diskriminierungsverfahren einen Vergleich herbeizuführen. Schlichtungsvorkehrungen oder -dienste sollen den beiden beteiligten Parteien helfen, ihre Streitigkeiten beizulegen und sich auf eine beiderseits akzeptable Lösung zu verständigen. In vielen Ländern wurden spezielle Einrichtungen geschaffen oder benannt, die diese Rolle übernehmen.

In Dänemark, Schweden, den Niederlanden und Finnland besteht eine der Aufgaben der unabhängigen Gleichbehandlungsstelle darin, in Diskriminierungsfällen als Vermittler aufzutreten. In Österreich soll die
Gleichbehandlungskommission (GBK), deren Zuständigkeiten durch noch nicht in Kraft getretene gesetzliche Vorschriften auf alle in den Richtlinien aufgezählten Diskriminierungsgründe ausgedehnt werden sollen, unbürokratisch tätig werden, um so ein besserer Ansprechpartner zu sein und wirkungsvoller eine Schlichtung erreichen zu können.

In Frankreich können sich Personen, die am Arbeitsplatz diskriminiert werden, an das Arbeitsgericht (Conseil des prud’hommes) wenden, das dann versucht, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Sobald die geplante unabhängige Gleichbehandlungsstelle 2005 ihre Arbeit aufnimmt, wird sie auch zur Vermittlung in Diskriminierungsfällen befugt sein.

Das Recht von Gewerkschaften und Nichtregierungsorganisationen auf die Unterstützung von Diskriminierungsopfern

In Luxemburg können vom Justizministerium anerkannte Nichtregierungsorganisationen, die seit mindestens fünf Jahren bestehen und im Kampf gegen Diskriminierung aktiv sind, Diskriminierungsopfer an Zivilgerichten vertreten. Dies ist auch in Belgien der Fall. Dagegen können sie in Frankreich zwar keine Diskriminierungsopfer vertreten, aber selbstständig
Klage erheben.

In Italien können „gesetzmäßige Vereinigungen“, die vom Ministerium für Chancengleichheit anerkannt sind, Opfer von Rassendiskriminierung vor
Gericht vertreten. Auch Gewerkschaften sind in Arbeitsgerichtsverfahren dazu berechtigt, und zwar nicht nur bei Diskriminierung aufgrund der Rasse, sondern aus allen in den Richtlinien genannten Gründen.

In Spanien können juristische Personen, die zur Vertretung der Interessen von Personen, die unter Rassendiskriminierung leiden, berechtigt sind, in
deren Namen vor Gericht auftreten. Dies gilt jedoch, die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände ausgenommen, nicht für Opfer von Diskriminierung aus anderen Gründen außer einer Behinderung.

In Portugal erlaubt es das neue im Mai 2004 erlassene Gesetz 18/2004 offiziell anerkannten repräsentativen Vereinigungen, in Diskriminierungsverfahren die Rechte von Opfern zu wahren.

In Finnland hingegen sind die Vertretungsmöglichkeiten begrenzt. Gewerkschaften und andere Vertretungsorganisationen können Betroffenen
lediglich Hilfestellung leisten, dürfen sie aber nicht bei ihren Diskriminierungsbeschwerden in Gerichtsverfahren vertreten.

Auch in Schweden sind die Vertretungsmöglichkeiten gegenwärtig noch relativ begrenzt und weitgehend auf die Gewerkschaften beschränkt. Es wurde allerdings ein Untersuchungsausschuss eingesetzt, der sich u. a. mit
der Frage befassen soll, ob es auch anderen Interessengruppen als Gewerkschaften gestattet sein sollte, Betroffene in Diskriminierungsverfahren
zu vertreten. Der Ausschuss soll 2005 seinen Bericht vorlegen. Die Gewerkschaften und jeder der vier Ombudsleute können darüber hinaus
für Personen, die sich unfair behandelt fühlen, Klage vor Gericht erheben.

Dies ist auch in Polen der Fall, wo neben den Gewerkschaften Organisationen, die für den Schutz der Menschenrechte aktiv sind, im Namen von Diskriminierungsopfern ein Gerichtsverfahren in die Wege leiten können.

Sanktionen gegen Diskriminierung

Die meisten Diskriminierungsfälle werden an Zivilgerichten oder in Verwaltungsverfahren verhandelt. Kann eine Ungleichbehandlung nachgewiesen werden, ist das übliche Ergebnis eine Geldbuße, die Wiedereinstellung oder eine andere, von beiden Seiten vereinbarte Regelung.

In Spanien können Arbeitgeber, die wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz verurteilt werden, mit einer Geldstrafe zwischen 3 000 EUR und 90 000 EUR belegt werden.

In Slowenien unterliegen Arbeitgeber, die der Diskriminierung für schuldig befunden wurden, einer Geldstrafe von mindestens ca. 4 000 EUR.

In Frankreich wurde im März 2004 eine neuartige Sanktion gegen der Rassendiskriminierung für schuldig Befundene eingeführt. Die Verurteilten müssen einen Staatsbürgerschaftskurs (stage de citoyenneté) besuchen, in
dem ihnen die Bedeutung der Vielfalt in der Gesellschaft, der Toleranz gegenüber anderen und der Achtung der Menschenrechte bewusst gemacht werden soll.

In vielen Ländern haben die Gerichte die Möglichkeit, in Strafverfahren wegen Diskriminierung Verurteilte ins Gefängnis zu schicken. Dies ist zum Beispiel in Belgien nach den Vorschriften über das Verbot von Rassendiskriminierung
der Fall, unabhängig davon, ob es um die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, Stellenvermittlung, Berufsausbildung oder Beschäftigung geht. Dasselbe gilt für Diskriminierungsverfahren aus anderen Gründen
gemäß dem föderalen Gesetz vom Februar 2003, mit dem die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf umgesetzt wurde. Das Dekret, das im Anschluss daran von der flämischen Regionalregierung
erlassen wurde, enthält eine ähnliche Bestimmung für Berufsberatung, Berufsausbildung und Stellenvermittlung.

Entschädigungsmodalitäten

In Irland können nach dem Gleichheitsgesetz von 1998 Personen, die Diskriminierung oder Viktimisierung erleiden, neben ihrer Wiedereinstellung eine Entschädigung in Form von Verdienstrückständen für bis zu 3 Jahre zuzüglich einer Entschädigung für die Wirkungen der Diskriminierung in Höhe von zwei Jahresverdiensten erhalten.

In Finnland kann Opfern von Diskriminierung oder von Vergeltungsmaßnahmen Schadenersatz bis zu 15 000 EUR gezahlt werden.
In der Tschechischen Republik hat jeder, der diskriminiert wurde, Anspruch auf finanzielle Entschädigung. Ihre Höhe wird vom Gericht nach der Schwere des zugefügten Schadens und nach den Umständen festgesetzt.

In Lettland können laut des neuen Beschäftigungsgesetzes Diskriminierungsopfer eine angemessene oder zumutbare Entschädigung für erlittenen „materiellen“ und „immateriellen“ Schaden geltend machen. Über die Höhe entscheidet das Gericht. Weitgehend dasselbe gilt für Personen, die außerhalb des Arbeitsplatzes Rassendiskriminierung erleiden.

In Polen wird mit der Änderung des Arbeitsgesetzbuchs, mit der das geltende Recht an die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf angepasst werden soll, die Obergrenze für den Schadenersatz zu Gunsten von Diskriminierungsopfern aufgehoben, die zuvor beim Sechsfachen des Mindestlohns lag.

Die Beweislast im geltenden Recht

In Frankreich wird noch an der Änderung der geltenden Gesetze zur vollständigen Erfüllung der Richtlinien gearbeitet. Sowohl das Gesetz 2001-
1066 von November 2001 gegen alle Formen der Diskriminierung in der Beschäftigung als auch das Gesetz 2002-73 von Januar 2002 gegen Diskriminierung im Wohnungswesen enthalten jedoch die Bestimmung, dass, wenn eine offensichtliche Diskriminierung glaubhaft gemacht worden ist, der
Beklagte nachzuweisen hat, dass er nicht diskriminiert hat.

In Irland wird weder im Gesetz über die Gleichheit im Berufsleben (Employment Equality Act) von 1998 noch im Gleichstellungsgesetz (Equal Status Act) von 2000 explizit gesagt, wer die Beweislast zu tragen hat. In der Praxis neigt allerdings das Gleichstellungsgericht dazu, das von den Richtlinien geforderte Vorgehen zu übernehmen. Der im Januar 2004 veröffentlichte Gleichstellungsgesetzentwurf gibt dieser Tendenz insofern Gesetzesform, als es darin ausdrücklich heißt, dass die Beweislast beim
Beklagten liegt, wenn eine offensichtliche Diskriminierung glaubhaft gemacht worden ist.

In Schweden wurde die Anforderung, dass die Beweislast bei den beiden an Diskriminierungs- und Viktimisierungsverfahren beteiligten Parteien liegen
sollte, mit einem den Richtlinien sehr ähnlichen Wortlaut in die 2003 erlassenen gesetzlichen Vorschriften aufgenommen.

In Portugal erlegt das neue Arbeitsgesetzbuch, das im Dezember 2003 in Kraft trat, den Arbeitgebern auf, nachzuweisen, dass Unterschiede in den
Arbeitsbedingungen oder anderen Aspekten der Beschäftigung nicht das Ergebnis von Diskriminierung sind.

In Polen heißt es im neuen Recht, dass in den Fällen, in denen der Grundsatz der Gleichbehandlung verletzt zu sein scheint, der Arbeitgeber nachzuweisen hat, dass „rechtmäßige und sachliche“ Gründe für sein Handeln bestehen.

In Ungarn muss nach dem neuen Gesetz über die Gleichbehandlung und die Förderung der Chancengleichheit die Person, die wegen ungleicher Behandlung klagt, glaubhaft machen, dass sie erstens eine Benachteiligung erlitten hat und zweitens im Gesetz als mögliche Gründe für Diskriminierung
definierte Merkmale aufweist. Nach den Bestimmungen im Gesetz obliegt es dann dem Beklagten nachzuweisen, dass er sich entweder an den Grundsatz
der Gleichbehandlung gehalten hat oder nicht verpflichtet war, sich im fraglichen Fall an ihn zu halten.

Gleichbehandlungsstellen – Beispiele

In Schweden wurde 1986 das Amt eines Ombudsmanns gegen ethnische Diskriminierung geschaffen, dessen Aufgabe die Beseitigung von Rassendiskriminierung am Arbeitsplatz und anderswo ist. Drei weitere Ombudsleute sind für Diskriminierung wegen einer Behinderung, Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung und die Gleichstellung von
Mann und Frau zuständig. Zu ihren Aufgaben gehört es, die Einhaltung der Diskriminierungsverbotsgesetze zu überwachen, Beratung anzubieten und Opfern zu helfen, ihre Rechte geltend zu machen. Nach dem Gesetz von 2003 können sie im Namen von Personen, die sich diskriminiert fühlen, Klage vor
Gericht einreichen.

Im Vereinigten Königreich, wo Mitte der 70er Jahre die Kommission für Rassengleichheit (Commission for Racial Equality) und die Kommission für Chancengleichheit (Equal Opportunities Commission) und im Jahr 2000 die Kommission für die Rechte Behinderter (Disability Rights Commission) ins
Leben gerufen wurden, kündigte die Regierung im Oktober 2003 Pläne an, eine einheitliche Stelle, die Kommission für Gleichstellung und Menschenrechte (Commission for Equality and Human Rights), zu schaffen. Diese Kommission soll die Zuständigkeiten der bis dato bestehenden Stellen besitzen und Diskriminierung in all ihren verschiedenen Formen bekämpfen.
Ihre Prioritäten sind die Förderung von Gleichheit und Vielfalt und der Achtung der Menschenrechte, Beratung und Orientierung für Firmen, den öffentlichen Dienst und Einzelpersonen im Rahmen ihrer gesetzlichen Pflichten sowie
Information und Unterstützung bei bewährten Verfahren.

In Österreich dehnt das Gesetz, das am 1. Juli 2004 verabschiedet werden soll, die Zuständigkeiten der beiden bestehenden Stellen (Gleichbehandlungskommission und Gleichbehandlungsanwaltschaft) auf alle in den beiden Richtlinien aufgeführten Diskriminierungsgründe mit Ausnahme der Behinderung aus.

In den Niederlanden wurde 1994 die Gleichbehandlungskommission eingerichtet. Ihre Zuständigkeiten wurden Ende 2003, neben der bisher schon abgedeckten Diskriminierung aufgrund der Rasse, der Religion und der sexuellen Ausrichtung, auf Behinderung ausgedehnt. Ab Mai 2004 ist sie
auch für Diskriminierung wegen des Alters zuständig.

In einer Reihe von Ländern blieb die Schaffung einer unabhängigen
Stelle oder die Bezeichnung einer bestehenden Einrichtung für die Wahrnehmung dieser Aufgabe hinter der Einführung des Antidiskriminierungsrechts zurück. In den meisten Fällen wurde ihre Einrichtung aber bereits auf den Weg gebracht.

In Italien wird derzeit im Ministerium für Chancengleichheit eine spezialisierte Stelle aufgebaut. Sie soll nicht nur Diskriminierungsopfern helfen, Information und Beratung erteilen, Untersuchungen durchführen und Vorschläge unterbreiten, sondern auch positive Aktionen von örtlichen Behörden und Nichtregierungsorganisationen fördern.

In Spanien ist die Einrichtung von zwei Stellen, eine für die Förderung der Rassengleichheit und eine für die Gleichbehandlung von Menschen mit Behinderungen, als Teil des Arbeits- und Sozialministeriums im Gange.

In Frankreich kündigte die Regierung im Anschluss an einen Bericht einer Task Force unter Vorsitz des Ombudsmanns ihre Absicht an, bis Ende 2004 ein Gesetz zur Gründung einer Hohen Behörde für Gleichheit und gegen Diskriminierung einzubringen. Sie wird für alle in den beiden Gleichbehandlungsrichtlinien enthaltenen Diskriminierungsgründe zuständig sein, Orientierung, Beratung und einen Schlichtungsdienst anbieten und Diskriminierungsfälle vor Gericht bringen können. Außerdem wird sie Verhaltenskodexe mit bewährten Verfahren für private Unternehmen und Behörden bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen und im Beschäftigungsbereich ausarbeiten.

In Ungarn soll eine neue Gleichbehandlungskommission Anfang 2005 ihre Arbeit aufnehmen. Sie wird nicht nur für die Förderung von Rassengleichheit, sondern für alle Formen von Diskriminierung zuständig sein. Neben den Aufgaben, die sie nach der Richtlinie über die Gleichbehandlung der Rassen
wahrzunehmen hat, wird sie auch für die Überwachung der Wirksamkeit der geltenden Vorschriften und anderer Maßnahmen zur Beseitigung von Diskriminierung verantwortlich sein. Bei der Ausführung dieser Aufgaben wird sie eng mit Vertretungsorganisationen und den zuständigen öffentlichen
Stellen zusammenarbeiten.

In einer Reihe anderer Mitgliedstaaten wurden bereits vorhandene
Organisationen als Gleichbehandlungsstelle bezeichnet und ihre Rolle an die Anforderungen der Rassendiskriminierungsrichtlinie angepasst.

In der Slowakei werden die Zuständigkeiten des Nationalen Zentrums für Menschenrechte der Richtlinie gemäß erweitert und damit auch die Förderung der Gleichbehandlung und die Bekämpfung von Diskriminierung nicht nur aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft, sondern auch aus anderen
Gründen umfassen. In Lettland geschah das Gleiche mit dem Nationalen Amt für Menschenrechte.

Ähnlich werden in Zypern die gegenwärtigen Funktionen des Ombudsmanns auf alle in der Rassendiskriminierungsrichtlinie genannten Aufgaben und auf die Behandlung von Beschwerden wegen Diskriminierung aus allen in den beiden Richtlinien aufgeführten Gründen ausgedehnt. Der Ombudsmann wird außerdem befugt sein, Sanktionen zu verhängen, wenn nachweislich
eine Diskriminierung begangen wurde.

Maßnahmen zur Förderung der Gleichbehandlung

In Schweden verbietet das Gesetz von 2003 Diskriminierung bei
Beschäftigungsdiensten und Arbeitsmarktprogrammen. In dem Gesetz heißt es zudem ausdrücklich, dass dies diese Dienste und Programme nicht davon
abhalten darf, den besonderen Bedürfnissen ethnischer Minderheiten Rechnung zu tragen. Deshalb wurde eine Reihe von Programmen gezielt für
diesen Teil der Bevölkerung aufgelegt. Der Untersuchungsausschuss, der eingesetzt wurde, um das Funktionieren der Rechtsvorschriften zu prüfen, und
der 2005 Bericht erstatten soll, wird sich auch mit dem möglichen Bedarf an
positiven Aktionen in anderen Bereichen befassen.

In Schweden stehen die Arbeitgeber im öffentlichen wie im privaten Sektor
nach dem geltenden Recht auch in der positiven Pflicht, gezielte Anstrengungen zur Förderung der ethnischen Vielfalt unter ihren Beschäftigten
zu unternehmen. Außerdem müssen sie jeden Beschäftigten vor Belästigung
oder Repressalien infolge einer Beschwerde gegen Entwürdigung oder ungleiche Behandlung schützen. Die Arbeitgeber sind weiter verpflichtet sicherzustellen, dass Angehörige ethnischer Minderheiten gleiche Chancen bei
Bewerbungen für offene Stellen oder den beruflichen Aufstieg haben.

Ähnlich ist die Rechtslage im Vereinigten Königreich, wo nach dem (geänderten) Gesetz über die Beziehungen der Rassen aus dem Jahr 2000
Behörden gesetzlich verpflichtet sind, nicht nur diskriminierendes Handeln zu
vermeiden, sondern auch Rassengleichheit zu fördern. Die Kommission für
Rassengleichheit hat Verhaltenskodexe veröffentlicht, die Behörden Informationen und Wegweisung über ihre Verpflichtung zur Förderung der
Gleichbehandlung bieten.

In Portugal hat die Kommission für Immigranten und ethnische Minderheiten
(ACIME) eine Task Force eingesetzt, die Hindernisse für die Integration der
Roma in die portugiesische Gesellschaft ausfindig machen soll. Zwei der
Organisationen, die mit Roma arbeiten, sind ebenso in der Task Force vertreten wie vier von den Roma selbst benannte Mitglieder.

In Frankreich werden seit Anfang 2001 in sechs Städten Pilotaktionsprogramme durchgeführt, um Kommunalbeamte aufzuklären und zu schulen, wie Diskriminierung in der Arbeitswelt vermieden und verhindert werden kann. Außerdem veröffentlichte das Justizministerium im Oktober 2003 einen Leitfaden über die geltenden gesetzlichen Bestimmungen zur Bekämpfung von Rassismus und anderen Formen von Diskriminierung.

In Frankreich verfolgt die Regierung überdies eine Politik der „positiven
Mobilisierung“ mit der Vergabe von Zuschüssen an 30 000 Schulen in benachteiligten Gebieten, einem Patenschaftssystem, das eingewanderten jungen Akademikern helfen soll, eine Stelle zu finden, und mit dem allein im Jahr 2004 25 000 Betroffene vermittelt werden sollen, und der Einrichtung von zehn Zentren, die jungen Menschen helfen sollen, sich auf Zugangsprüfungen für den öffentlichen Dienst vorzubereiten.

In den Niederlanden hat das Sozial- und Beschäftigungsministerium das
Projekt Artikel 13 aufgelegt, mit dem erreicht werden soll, dass das Thema
Gleichbehandlung auf die Agenda von Betriebsräten und Verbänden kleiner und mittlerer Unternehmen gesetzt wird. Das Projekt besteht aus einem besonderen Ausbildungspaket, in dem betont wird, dass dem Thema mehr
Aufmerksamkeit geschenkt werden muss. Das Paket wurde in Zusammenarbeit mit anderen Ministerien, der Gleichbehandlungskommission, dem Königlichen Verband der KMU und mehreren Nichtregierungsorganisationen entwickelt.

In Polen sind die Arbeitgeber nach den neuen Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet, den Beschäftigten die Bestimmungen über
Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Form einer im Betrieb verteilten schriftlichen Unterlage zugänglich zu machen.

Gewerkschaften gegen Diskriminierung

In Frankreich wurde 2003 von der Gewerkschaft CFDT ein Verhaltenskodex
zur Bekämpfung von Diskriminierung in der Arbeitswelt mit dem Titel Gegen
Rassismus im Betrieb veröffentlicht.

Im Vereinigten Königreich sind folgende Aktionen von Gewerkschaften zum Kampf gegen Diskriminierung und als Appell an die Arbeitgeber, eine stärker vielfaltsorientierte Politik zu verfolgen, erwähnenswert: die Veranstaltung move on up, die von der Gewerkschaft Rundfunk und Fernsehen, Unterhaltung, Film und Theater (BECTU) organisiert wurde, um die Arbeitgeber anzuregen, mehr Arbeiten ethnischer Minderheiten in Auftrag zu geben; die Antirassismus-Strategie, die 2002 von der Gewerkschaft der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst (UNISON) angenommen wurde, um organisationsinternen institutionellen Rassismus zu bekämpfen und sicherzustellen, dass Rassengleichheit in den Tarifverhandlungs- und Kampagnenprioritäten der Gewerkschaft angemessen berücksichtigt wird; die
Kampagne Rassism is no joke, die von der Gewerkschaft der Arbeitnehmer im
Einzelhandel und in verwandten Sektoren (USDAW) organisiert wurde, um ihre
Mitglieder darüber aufzuklären, wie wichtig es ist, Diskriminierung zu vermeiden.