Mise en œuvre des directives sur l’égalité dans les États membres de l’UE

Lorsque les États membres ont adopté les deux directives en 2000, ils ont convenu d’un calendrier pour leur transposition. Les États membres avaient jusqu’au 19 juillet 2003 pour procéder aux changements nécessaires
dans leur législation nationale pour transposer la directive sur l’égalité raciale et jusqu’au 2 décembre 2003 pour la transposition de la directive sur l’égalité au travail.

Quant aux nouveaux États membres, ils sont tenus de posséder une législation conforme aux deux directives au moment de leur entrée dans l’Union européenne.

Sans parler de la discrimination fondée sur l’âge et sur le handicap, un certain nombre d’États membres n’ont pas réussi à respecter les délais de transposition des directives. Cependant, dans certains cas, des changements
ont déjà été apportés aux législations nationales, mais ne sont pas encore entrés en vigueur ou sont sur le point de l’être.

Il convient de souligner que le rapport ne cherche pas à procéder à un examen systématique des évolutions dans tous les pays concernés ni à analyser en détail toutes les dispositions légales en question.

Il convient aussi de noter que le présent rapport n’évalue pas si la législation des États membres respecte pleinement les directives.

L’information présentée ci-après décrit la
situation au 1er mai 2004.

Les modifications intervenues dans les États membres

En Belgique, une loi a été adoptée par le gouvernement fédéral au
début de 2003 pour transposer à la fois la directive sur l’égalité raciale et la directive sur l’égalité au travail. Au niveau des régions et des communautés, qui assurent en partie la responsabilité des services de placement, de l’éducation et de la formation, des législations ont été adoptées dans
la partie néerlandophone du pays et à Bruxelles. En Wallonie et dans la région germanophone, une législation est sur le point d’être introduite. Le gouvernement belge a notifié à la Commission son intention d’utiliser
la période additionnelle de trois ans pour transposer les dispositions de la directive sur l’égalité au travail concernant la discrimination fondée sur l’âge.

En République tchèque, les modifications au code du travail, approuvées par le Parlement en janvier 2004 pour aligner la protection sur les exigences des deux directives, sont entrées en vigueur en mars. Le projet de loi interdisant la discrimination fondée sur l’origine raciale ou ethnique dans les domaines
autres que l’emploi doit être discuté au Parlement en juin 2004 et devrait entrer en vigueur à partir de janvier 2005.

Au Danemark, une loi destinée à répondre aux exigences de la directive sur l’égalité raciale, sauf pour ce qui concerne l’emploi, est entrée en vigueur en juillet 2003. Une loi visant à adapter la législation en vigueur sur l’emploi aux exigences des deux directives a été adoptée par le Parlement en mars 2004
et est actuellement en vigueur.

En Espagne, une loi destinée à transposer à la fois les dispositions de la directive sur l’égalité raciale et celles de la directive sur l’égalité au travail a été adoptée par le Parlement à la fin de 2003 et est entrée en vigueur en janvier 2004.

En France, une nouvelle loi interdisant la discrimination pour différents motifs a été adoptée à la fin de 2001, mais elle ne concernait que la problématique de l’emploi. Le gouvernement a signifié à la Commission son intention d’utiliser le délai supplémentaire autorisé pour transposer les dispositions de la directive sur l’égalité au travail concernant le handicap. Un projet de loi sur le sujet a été présenté au Parlement durant le premier semestre de 2004. Un autre projet de loi interdisant la discrimination fondée sur l’origine raciale ou
ethnique dans les domaines autres que l’emploi précisés dans la directive — à l’exception du logement où la discrimination est interdite depuis le début de 2002 — doit être présenté au Parlement en 2004.

En Irlande, la protection juridique en vigueur contre la discrimination est relativement étendue mais, sur un petit nombre d’aspects, elle ne répond pas aux exigences des deux directives. Un projet de loi sur l’égalité visant à combler ces lacunes a été présenté en janvier 2004 et la loi devrait être adoptée avant la fin de cette année.

En Italie, deux décrets gouvernementaux visant à conformer la législation italienne aux exigences de chacune des deux directives ont été adoptés durant l’été 2003.

À Chypre, des projets de loi destinés à transposer les exigences des deux directives ont été élaborés et discutés en 2003 avant d’être adoptés en mars 2004. Les textes en question étendent notamment la protection contre la discrimination aux situations de discrimination fondée sur l’âge ou l’orientation sexuelle et ils établissent un organisme spécialement chargé de promouvoir l’égalité de traitement.

En Lettonie, la loi sur le travail introduite en 2001 a marqué un progrès par rapport aux exigences formulées dans la directive sur l’égalité au travail, mais elle n’a pas explicitement interdit la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et elle ne s’applique pas à la formation professionnelle ni à l’affiliation à un syndicat. Des modifications à la loi destinées à la conformer à la directive et de nouvelles lois intégrant les exigences de la directive sur l’égalité raciale devraient être adoptées par le Parlement en mai 2004.

En Lituanie, un nouveau code du travail a été introduit en janvier 2003 et des modifications visant à satisfaire aux exigences de la directive sur l’égalité au travail ont été adoptées en novembre 2003. Dans le même temps, des
modifications aux lois existantes en matière de discrimination raciale ont été adoptées: ces deux séries de modifications devraient entrer en vigueur au début de 2005.

En Hongrie, une nouvelle loi (la loi sur l’égalité de traitement et la promotion de l’égalité des chances), destinée à satisfaire aux exigences des deux directives, est entrée en vigueur en janvier 2004. Elle couvre d’autres facteurs de discrimination en plus de ceux précisés dans les directives, comme la nationalité ou les opinions politiques. Elle étend également la protection
en matière d’accès aux biens et aux services, à l’éducation, à la sécurité sociale et aux autres domaines précisés dans la directive sur l’égalité raciale à tous les individus et non seulement aux personnes victimes de discrimination en raison de leur origine raciale ou ethnique.

À Malte, une loi étendant la protection existante contre la discrimination en matière d’emploi a été adoptée et est en vigueur depuis 2003 ; elle devrait être modifiée pour étendre son champ d’application en vertu de la loi sur l’emploi et les relations industrielles. Un projet de loi destiné à couvrir les aspects de la directive sur l’égalité raciale ne concernant pas l’emploi a été élaboré mais il n’a pas encore été adopté.

Aux Pays-Bas, des modifications apportées à la loi de 1994 sur l’égalité de traitement et destinées à rendre cette loi conforme aux deux directives sont entrées en vigueur le 1er avril 2004. La nouvelle loi interdisant la discrimination fondée sur le handicap qui était entrée en vigueur en décembre 2003 a également été modifiée pour se conformer aux dispositions de la directive sur l’égalité au travail. Le gouvernement néerlandais avait signalé à la Commission qu’il souhaitait bénéficier du délai supplémentaire de trois ans pour respecter les exigences de la directive en
matière de discrimination fondée sur l’âge. Une nouvelle loi interdisant la discrimination fondée sur l’âge a cependant été adoptée en décembre 2003 et est entrée en vigueur le 1er mai 2004.

En Autriche, un projet de loi a été présenté au Parlement en novembre 2003 pour assurer la transposition des deux directives au niveau fédéral et établir deux organismes chargés de promouvoir l’égalité de traitement. La loi devrait être votée en juin 2004. Elle couvre tous les facteurs de discrimination récisés
dans les deux directives à l’exception du handicap, et comprend en outre des dispositions relatives à la discrimination fondée sur le genre. Il incombe encore aux autorités des différents Länder de transposer les directives dans leurs domaines de compétence (par exemple vis-à-vis de leurs propres travailleurs). Le gouvernement fédéral prépare actuellement un nouveau projet de loi sur les personnes handicapées qui doit faire l’objet d’un large
débat avant d’être adopté.

En Pologne, une loi modifiant le code du travail et un certain nombre d’autres lois existantes est entrée en vigueur en janvier 2004, pour répondre aux exigences des deux directives sur l’égalité en matière d’emploi. Différentes dispositions légales en vigueur fournissent une certaine protection contre la
discrimination fondée sur l’origine raciale ou ethnique dans les autres domaines que l’emploi. À l’heure actuelle, il n’existe aucun projet visant à consolider ou élargir cette législation.

Au Portugal, un nouveau code du travail destiné à adapter la législation existante aux dispositions de la directive sur l’égalité au travail est entré en vigueur en décembre 2003. Il couvre tous les facteurs de discrimination
précisés dans la directive ainsi qu’un certain nombre d’autres facteurs, comme les opinions politiques et l’affiliation à un syndicat. La nouvelle loi 18/2004 interdisant la discrimination fondée sur l’origine raciale ou ethnique
est entrée en vigueur en mai 2004.

En Slovénie, une nouvelle loi a été adoptée en avril 2004 dans le but d’assurer la protection contre la discrimination exigée par les deux directives. La loi étend le champ d’application du nouveau code du travail qui était entré en vigueur en janvier 2003 et elle interdit la discrimination fondée sur l’origine raciale ou ethnique en matière d’accès aux biens et aux services
et dans les autres domaines précisés dans la directive sur l’égalité raciale.

En Slovaquie, un code du travail interdisant la discrimination en matière d’emploi fondée sur tous les motifs repris dans la directive sur l’égalité
au travail, à l’exception de l’orientation sexuelle, a été adopté en 2002 et modifié en 2003. En outre, des modifications ont été apportées en 2003 à la loi sur les services de l’État: ces modifications concernent les travailleurs
du secteur public et, à la différence du code du travail, comprennent des dispositions interdisant la discrimination fondée sur l’orientation
sexuelle. Une loi unique étendant la protection contre la discrimination pour répondre aux exigences des deux directives est à l’examen au Parlement et elle devrait être adoptée avant la fin du mois de mai 2004.

En Finlande, une loi unique interdisant la discrimination sur la base des éléments précisés dans les deux directives a été adoptée en décembre 2003 et est entrée en vigueur en février 2004.

En Suède, une loi destinée à assurer la conformité de la législation existante aux exigences des deux directives, à l’exception de la discrimination fondée sur l’âge ou sur le handicap, est entrée en vigueur en juillet 2003. La loi ne couvre toutefois pas l’accès à l’éducation dans le cas d’une situation de discrimination fondée sur l’origine raciale ou ethnique. Des propositions de loi visant à combler cette lacune ont été publiées en avril 2004 et devraient être mises en oeuvre en 2005. Le gouvernement a signalé son intention de prendre davantage de temps pour respecter les 14 exigences de la directive sur l’égalité au travail en ce qui concerne la discrimination fondée sur l’âge ou le handicap. Des propositions sont en cours d’élaboration au sein d’un comité
pour l’égalité de traitement. Elles doivent faire l’objet d’une procédure de consultation avant que la loi n’entre en vigueur, soit avant le 2 décembre 2006.

Au Royaume-Uni, le gouvernement a également avisé la Commission de son intention de prendre davantage de temps pour transposer les dispositions de la directive sur l’égalité au travail qui portent sur l’âge et le handicap.
Hormis ces aspects, les modifications apportées à l'ancienne loi interdisant la discrimination fondée sur l’origine raciale ou ethnique sont entrées en vigueur en juillet 2003 pour répondre aux exigences de la directive. De nouvelles dispositions interdisant la discrimination fondée sur la religion ou les convictions et sur l’orientation sexuelle sont entrées en vigueur en décembre 2003. Des modifications à la loi de 1995 interdisant la discrimination
fondée sur le handicap et destinées à assurer la conformité avec la directive ont été adoptées en juillet 2003 et entreront en vigueur en octobre 2004. Des propositions visant l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge ont été publiées au printemps 2004 et la nouvelle loi devrait entrer en vigueur d’ici à octobre 2006.

Dans les autres pays de l’UE, le calendrier pour la transposition des deux directives est moins clair. Au Luxembourg, des projets de loi censés
répondre aux exigences des deux directives, mais qui ne contiennent aucune proposition visant à établir un organisme spécialisé chargé de l’égalité de traitement, ont été présentés au Parlement en novembre 2003.

Ce même mois, un projet de loi unique a été présenté au Parlement en Grèce. On ne sait pas encore s’il sera examiné par le nouveau Parlement ou si un nouveau projet de loi sera présenté.

Si les États membres ne parviennent pas à transposer pleinement ou dûment les directives, la Commission européenne peut entreprendre une action en justice contre eux. En outre, les personnes qui vivent dans ces pays peuvent obtenir une certaine protection contre
la discrimination en vertu du droit européen.

Le processus de consultation dans différents pays

En Suède, des propositions de loi interdisant la discrimination fondée sur l’origine raciale ou ethnique en matière d’éducation ont été récemment publiées. Des propositions visant l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’âge et le handicap sont en préparation et devraient être publiées en 2005. Dans chaque cas, le contenu de ces dispositions fera l’objet d’une
étroite consultation avec les partenaires sociaux, les instances judiciaires, les médiateurs chargés de lutter contre la discrimination, les universités, les ONG et d’autres groupes concernés au sein de l’opinion.

Au Royaume-Uni, il est prévu de transposer les exigences de la directive sur l’égalité au travail concernant les discriminations fondées sur l’âge avant octobre 2006. Les dispositifs prévus pour assurer une large consultation suivent un schéma semblable à celui qui a été pratiqué pour d’autres lois contre la discrimination déjà introduites:

• la publication d’un document de consultation et de projets de
  réglementations pour commentaires au printemps 2004;
• un courrier envoyé à tous les principaux groupes d’intérêt, y compris tous ceux qui avaient répondu à la consultation précédente intitulée « Equality and Diversity: Age Matters »;
• la mise en ligne de l’information relative à la consultation sur
  deux sites internet gouvernementaux.

En Lettonie, un groupe de travail a été établi pour examiner les propositions visant à répondre aux exigences de la directive sur l’égalité raciale ; il regroupe des représentants des divers ministères concernés, l’Office national des droits de l’homme, l’Institut des droits de l’homme et le Centre letton des droits de l’homme et des études ethniques. En outre, des experts juridiques ont été invités à communiquer leurs vues et des fonctionnaires
de la Commission européenne ont également été consultés. Des modifications au droit du travail ont été proposées en coopération avec les partenaires sociaux et testées auprès des syndicats et de la confédération patronale.

Que se passe-t-il si des États membres ne transposent pas les directives sur l’égalité?

Si un État membre ne transpose pas la directive sur l’égalité raciale et/ou la directive sur l’égalité au travail (ou si la transposition n’est pas effectuée de manière adéquate), la Commission européenne peut entamer une action en vertu de l’article 226 du traité CE. La première étape consiste pour la Commission à publier une lettre officielle expliquant pourquoi elle considère que l’État concerné n’a pas rempli ses obligations légales. L’État membre a alors deux mois pour répondre.

Si cette démarche ne suffit pas à résoudre le problème, la Commission émettra un « avis motivé » qui détermine dans quel délai l’État membre doit se conformer à cet avis. Si l’État membre n’obtempère pas dans le délai prescrit, la Commission peut saisir la Cour de justice. Si la Cour se prononce en condamnant l’État en question, celui-ci peut se voir imposer une amende en vertu de l’article 228.

Entre temps, les personnes victimes, dans l’État membre en question, d’une discrimination interdite par les directives peuvent s’appuyer sur les principes généraux de droit établis par la Cour de justice.

Les dispositions de la directive peuvent être directement applicables contre des organes de l’État (par exemple des pouvoirs publics), si les dispositions en question sont suffisamment claires et précises et si elles créent une obligation inconditionnelle. En dernier ressort, c’est la Cour de justice qui en décidera mais, au vu de la jurisprudence relative aux dispositions analogues des directives concernant la discrimination fondée sur le genre, on peut
raisonnablement estimer que bon nombre des dispositions des directives sur la discrimination peuvent avoir un effet direct, c’est-à-dire être appliquées directement. Toutefois, ce principe ne sera d’aucune utilité dans le cas
de litiges contre des particuliers ou des organisations qui ne sont pas des pouvoirs publics.

Les tribunaux nationaux ont le devoir d’interpréter autant que possible toute législation existante (même si elle est antérieure aux directives) d’une manière qui soit compatible avec les directives et qui assure ainsi le résultat
auquel les directives cherchent à parvenir.

L’État membre lui-même peut également être tenu de dédommager les particuliers de la perte ou du dommage encouru en raison de la violation du droit communautaire dans son chef. La responsabilité naît lorsque la disposition légale qui a été violée est destinée à conférer des droits aux personnes, si la violation est suffisamment sérieuse (comme un défaut de transposition des directives) et s’il existe un lien direct de causalité entre la violation et le dommage encouru par les personnes en question.

Ces principes aident ces personnes dans les procédures qu’elles intentent devant les tribunaux nationaux, même si, durant ces procédures, les tribunaux en question peuvent renvoyer toute question particulière devant la Cour de justice en vertu de l’article 234 du traité CE.

Législation contre la discrimination en Bulgarie et en Roumanie

En Bulgarie, une législation très complète interdisant la discrimination fondée sur l’origine raciale ou ethnique, la religion ou les convictions, le handicap,
l’âge et l’orientation sexuelle ainsi que sur d’autres facteurs a été approuvée par le Parlement en septembre 2003. Son champ d’application est semblable
à celui du protocole 12 de la convention européenne des droits de l’homme et à celui des deux directives. Il couvre la discrimination directe et indirecte,
le harcèlement et les représailles, y compris dans chaque cas par association ou par présomption, ainsi que l’incitation à la discrimination et à la ségrégation raciale.

Cette législation établit clairement que les employeurs et les enseignants qui ne parviennent pas à empêcher la discrimination exercée par d’autres dans les lieux de travail ou d’enseignement sont passibles de poursuites tout comme s’ils avaient été directement impliqués. La législation dresse également une liste de cas illustrant un comportement discriminatoire dans des domaines essentiels, afin de clarifier la signification de la loi.

Les victimes de discrimination ont le droit d’être représentées en justice par des syndicats ou des ONG qui peuvent les uns comme les autres prendre l’initiative de poursuites d’intérêt public. La loi permet aussi des actions collectives lorsqu’un certain nombre d’individus ont été victimes de discrimination.

Il est prévu de mettre sur pied un organisme indépendant
chargé de promuvoir l’égalité de traitement et d’aider les personnes victimes de discrimination. Cet organisme devrait avoir le pouvoir de prendre des décisions contraignantes, d’accéder à l’information et de convoquer et questionner des témoins, ainsi que de contester les décisions du gouvernement devant les tribunaux, d’intenter des poursuites civiles et d’intervenir dans les procédures pour le compte des plaignants.

En Roumanie, une ordonnance adoptée en août 2000 et intitulée « Prévenir et punir toutes les formes de discrimination » a été renforcée en 2002
par une loi interdisant la discrimination fondée sur tous les motifs précisés dans les deux directives sur l’égalité.

Le Conseil national de lutte contre la discrimination a également été établi en août 2000 et il est devenu opérationnel à la fin de 2002. Ses statuts garantissent son indépendance vis-à-vis du gouvernement. Ses fonctions comprennent la promotion d’actions positives contre la discrimination, la formulation  de recommandations au gouvernement, l’approbation des projets de loi sur l’égalité et la coopération avec les pouvoirs publics pour assurer que la législation nationale soit conforme aux normes internationales, l’aide aux personnes victimes de discrimination et la réalisation d’études et de recherches sur des questions pertinentes.

Mécanismes de conciliation

Dans un certain nombre d’États membres (comme la Suède ou le Royaume-Uni), les tribunaux civils et les tribunaux du travail ont systématiquement pris le parti de chercher à parvenir à un accord négocié dans les cas de discrimination. Des mécanismes ou des services de conciliation ont par conséquent été mis en place pour aider les deux parties impliquées à résoudre leurs différends et parvenir à une solution adéquate. Dans de nombreux pays, des instances spécifiques ont été constituées ou désignées pour remplir ce rôle.

Au Danemark, aux Pays-Bas, en Finlande et en Suède, une des fonctions de l’organisme indépendant chargé de promouvoir l’égalité de traitement est d’agir comme médiateur dans les affaires de discrimination. En Autriche, la Commission pour l’égalité de traitement (GBK), dont les attributions doivent être élargies suivant la législation en cours d’adoption pour couvrir tous les facteurs de discrimination précisés par les directives, devrait fonctionner selon des modalités non bureaucratiques afin de permettre plus facilement la mise en place d’une démarche de conciliation.

En France, les personnes victimes de discrimination au travail peuvent porter leur cause devant le conseil des prud’hommes pour chercher à parvenir à un règlement négocié. Une fois que l’organisme indépendant chargé de promouvoir l’égalité de traitement commencera à être opérationnel (2005), il aura également le pouvoir d’intervenir comme médiateur dans les affaires
de discrimination.

Le droit des syndicats et des ONG de soutenir les victimes de discrimination

Au Luxembourg, les ONG reconnues par le ministère de la justice qui existent depuis au moins 5 ans et qui sont actives dans la lutte contre la discrimination peuvent représenter les victimes de discrimination devant les tribunaux civils.

C’est aussi le cas en Belgique alors qu’en France, si elles ne peuvent pas
représenter les victimes de discrimination, elles peuvent intenter une action à titre indépendant.

En Italie, les «associations légitimes» agréées par l’Office de l’égalité de traitement peuvent représenter les victimes de discrimination raciale devant les tribunaux. Les syndicats sont autorisés à faire de même dans les dossiers relatifs à l’emploi et où la discrimination se fonde non seulement sur la race mais aussi sur l’un des autres facteurs précisés dans les directives.

En Espagne, les entités légales qualifiées pour représenter les intérêts des personnes souffrant de discrimination raciale peuvent agir en leur nom devant les tribunaux. Mais, à l’exception des syndicats et des organisations
d’employeurs, ces dispositions ne s’appliquent pas aux victimes de discrimination fondée sur d’autres facteurs, à l’exception du handicap.

Au Portugal, la nouvelle loi 18/2004 introduite en mai 2004 permet aux associations représentatives qui sont officiellement reconnues de défendre les droits des victimes dans les cas de discrimination.

En Finlande, les possibilités offertes aux organisations représentatives sont limitées. Les syndicats et les autres organisations représentatives peuvent seulement apporter une aide aux personnes, mais ne sont pas autorisés
à représenter en justice des personnes qui se plaignent de discrimination.

En Suède, les possibilités de représentation sont également plus limitées à l’heure actuelle et largement l’apanage des syndicats. Une commission d’enquête a été mise sur pied pour étudier notamment si des groupes d’intérêts autres que les syndicats devaient être autorisés à représenter les personnes dans les affaires de discrimination. Cette commission doit présenter son rapport en 2005. Parallèlement, les syndicats et l’un des quatre médiateurs peuvent intenter une action en justice au nom des personnes qui considèrent n’avoir pas été équitablement traitées.

C’est également le cas en Pologne, où, en plus des syndicats, les associations actives dans la protection des droits de l’homme peuvent intenter des actions en justice pour le compte de victimes de discrimination.

Les sanctions contre la discrimination

La plupart des cas de discrimination sont traités par les tribunaux civils ou par des procédures administratives: lorsqu’un cas de traitement inéquitable est établi, ces procédures débouchent habituellement sur des amendes, une réintégration, ou une autre forme de règlement.

En Espagne, les employeurs accusés de discrimination sur le lieu de travail peuvent encourir des amendes allant de 3 000 à 90 000 euros. En Slovénie, les employeurs qui se sont rendus coupables de discrimination sont soumis à une amende s’élevant au minimum à quelque 4 000 euros.

En France, une nouvelle sanction a été introduite en mars 2004 contre les auteurs de discrimination raciale. Elle consiste à les obliger à suivre un « stage de citoyenneté » qui vise à les sensibiliser à l’importance de la diversité dans la société, à la tolérance à l’égard d’autrui et au respect des droits de l’homme.

Dans de nombreux pays, les tribunaux ont la possibilité d’envoyer en prison les personnes reconnues coupables de discrimination dans une procédure pénale. C’est le cas, par exemple, en Belgique, en vertu de la législation
réprimant la discrimination raciale, lorsqu’il s’agit de fourniture de biens et de services, de placement, de formation professionnelle ou d’emploi. Il en va de même en ce qui concerne la discrimination fondée sur d’autres facteurs, en vertu de la loi fédérale de février 2003, qui transpose la directive sur l’égalité au travail. Le décret adopté par le gouvernement de la Région flamande
contient une disposition similaire qui concerne la formation et l’orientation professionnelles et le placement.

Compensation et arrangements

En Irlande, en vertu de la loi de 1998 sur l’égalité (1998 Equality Act), les victimes de discrimination peuvent obtenir des dédommagements sous la forme d’arriérés de rémunération allant jusqu’à 3 ans, plus un dédommagement pour les effets de la discrimination pouvant aller jusqu’à 2 ans de salaire, ainsi que leur réintégration dans leur emploi.

En Finlande, des dédommagements pouvant aller jusqu’à 15 000 euros peuvent être versés aux victimes de discrimination ou de mesures de représailles.

En République tchèque, toute personne victime de discrimination a droit à une compensation financière et c’est le tribunal qui fixe le montant en tenant compte de la gravité du tort infligé et des circonstances de la cause.

En Lettonie, en vertu de la nouvelle loi sur l’emploi, les victimes de discrimination peuvent demander un dédommagement raisonnable ou approprié pour les dommages « matériels » et « immatériels » subis et c’est le tribunal qui fixe le montant. Des dispositions très similaires s’appliquent aux personnes victimes de discrimination raciale en dehors du lieu de travail.

En Pologne, les modifications apportées au code du travail, destinées à transposer dans la législation nationale la directive sur l’égalité au travail, suppriment le plafond fixé pour les dédommagements à verser aux victimes de discrimination, qui équivalait antérieurement à 6 fois le salaire minimal.

Dispositions légales concernant la charge de la preuve

En France, la législation est en train d’être modifiée pour se conformer intégralement aux directives. Néanmoins, la loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui entend combattre toutes les discriminations en matière d’emploi, et la loi n° 2002-73 de janvier 2002 contre la discrimination en matière de logement contiennent toutes deux une disposition qui impose à la partie défenderesse de prouver qu’elle ne s’est pas rendue coupable de discrimination une fois que des
faits semblant indiquer une discrimination ont été établis.

En Irlande, la loi sur l’égalité en matière d’emploi (Employment Equality Act) de 1998 et la loi sur l’égalité de traitement (Equal Status Act) de 2000 ne précisent pas explicitement à qui revient la charge de la preuve. En pratique, toutefois, le tribunal a eu tendance à adopter l’approche demandée par les directives. Le projet de loi sur l’égalité (Equality Bill) publié en janvier 2004 officialise cette tendance en indiquant de manière explicite que la charge de la preuve incombe à la personne accusée une fois qu’une discrimination apparente est avérée.

En Suède, l’exigence d’un partage de la charge de la preuve entre les deux parties impliquées dans les cas de discrimination a été intégrée dans la législation adoptée en 2003, dans une formulation très proche de celle des directives.

Au Portugal, le nouveau code du travail, entré en vigueur en décembre 2003, impose aux employeurs la charge de prouver que les différences observées en matière de conditions de travail ou dans d’autres aspects liés à l’emploi ne résultent pas d’une discrimination.

En Pologne, la nouvelle législation stipule que lorsque le principe de l’égalité de traitement semble avoir été violé, il appartient à l’employeur de prouver que les actes qu’il a posés se fondaient sur des raisons « légitimes et objectives ».

En Hongrie, en vertu de la nouvelle loi sur l’égalité de traitement et la promotion de l’égalité des chances, une personne qui se plaint d’un traitement inéquitable doit montrer qu’elle a été désavantagée et qu’elle présente des caractéristiques définies dans la loi comme pouvant l’exposer
à une discrimination. Selon les dispositions en vigueur, il appartient alors à la personne accusée de prouver soit qu’elle a bien respecté le principe de l’égalité de traitement, soit qu’elle n’était pas obligée de le respecter dans le cas en question.

Exemples d’organismes chargés de promouvoir l’égalité de traitement

En Suède, le médiateur chargé de la lutte contre la discrimination ethnique a été mis en place en 1986 avec pour mission l’élimination de la discrimination raciale au travail ou ailleurs. Trois autres médiateurs sont chargés des discriminations fondées respectivement sur le handicap, l’orientation sexuelle et le genre. Ils sont responsables du contrôle du respect des lois interdisant la discrimination et sont invités à donner des avis et à aider les victimes de discrimination à connaître leurs droits. En vertu de la loi de 2003, ils peuvent
intenter des actions en justice pour le compte de toute personne qui estime avoir été victime de discrimination.

Au Royaume-Uni, où la commission pour l’égalité raciale et la commission pour l’égalité des chances avaient été établies au milieu des années 1970, une commission pour les droits des personnes handicapées a été mise sur pied en 2000 et le gouvernement a annoncé en octobre 2003 son intention
de créer un organe unique, la Commission pour l’égalité de traitement et les droits de l’homme (Commission for Equality and Human Rights). Cet organisme devrait reprendre les attributions des organes existants et combattre la discrimination sous toutes ses formes. Ses priorités seront de promouvoir l’égalité et la diversité, ainsi que le respect des droits de l’homme, et de fournir aux entreprises, aux services publics et aux individus des avis et des orientations relatifs à leurs obligations légales, ainsi que des informations et un soutien aux bonnes pratiques.

En Autriche, la législation qui devrait être adoptée le 1er juillet 2004 élargit les responsabilités des deux organismes existants (la Gleichbehandlungskommission et la Gleichbehandlungsanwaltschaft) pour couvrir tous les facteurs de discrimination précisés dans les deux directives, endehors du handicap.

Aux Pays-Bas, la Commission pour l’égalité de traitement a été mise sur pied en 1994. Ses responsabilités ont été élargies à la fin de 2003 pour couvrir les discriminations fondées sur le handicap comme celles fondées sur l’origine raciale, la religion et l’orientation sexuelle qui étaient déjà couvertes.
Les responsabilités de la Commission ont été encore élargies pour couvrir, à partir de mai 2004, la discrimination fondée sur l’âge.

Dans un certain nombre de pays, la création d’un organisme indépendant ou la désignation d’un organisme existant pour remplir ce rôle a pris du retard par rapport à l’introduction de la législation contre la discrimination. Mais, dans la plupart des cas, cette situation est en voie d’être normalisée.

En Italie, un organisme spécialisé est sur le point d'être établi au sein du ministère de l’égalité des chances. En plus d’aider les victimes de discrimination, de donner des informations et des avis, de réaliser des études et d’élaborer des propositions, il favorisera aussi la réalisation d’actions positives menées par les pouvoirs locaux et les ONG.

En Espagne, deux organismes chargés de promouvoir l’égalité raciale pour l’un et l’égalité de traitement des personnes handicapées pour l’autre sont en voie de constitution au sein du ministère du travail et des affaires sociales.
En France, à la suite d’un rapport d’un groupe de travail présidé par le médiateur de la République, le gouvernement a annoncé son intention d’introduire une Haute Autorité pour l’égalité de traitement et contre la discrimination avant la fin de 2004. Son champ d’action couvrira tous les facteurs de discrimination énoncés dans les deux directives sur l’égalité
; elle apportera des orientations et des conseils, proposera un service de conciliation et pourra intenter des actions en justice. La Haute Autorité produira également des codes de bonne conduite à la fois pour les entreprises et les pouvoirs publics en ce qui concerne la fourniture de biens et de services ou l’emploi.

En Hongrie, une nouvelle Commission sur l’égalité de traitement devrait être opérationnelle au début de 2005. Ses attributions ne devraient pas se limiter à promouvoir l’égalité raciale mais elles couvriront toutes les formes de discrimination. En plus des fonctions que cet organisme est tenu de remplir en raison de la directive sur l’égalité raciale, il sera également responsable du contrôle de l’application effective de la législation et des autres mesures visant à supprimer la discrimination. En accomplissant ces tâches, il coopérera
étroitement avec les organisations représentatives et les organes publics concernés.

Dans un certain nombre d’États membres, des organismes existants ont été chargés de promouvoir l’égalité de traitement et leur rôle a été élargi pour répondre aux exigences de la directive sur l’égalité raciale.

En Slovaquie, les responsabilités du Centre national pour les droits de l’homme seront élargies conformément à la directive et ses attributions comprendront la promotion de l’égalité de traitement et la lutte contre la discrimination fondée sur d’autres facteurs que l’origine raciale et ethnique. Il en va de même en Lettonie avec le Bureau national des droits de l’homme.

À Chypre, les fonctions actuelles du médiateur ont également été élargies pour couvrir celles qui sont précisées dans la directive sur l’égalité raciale et pour traiter des plaintes de discrimination sur la base de tous les facteurs couverts par les deux directives. Le médiateur aura également le pouvoir
d’imposer des sanctions une fois la discrimination établie.

Mesures de promotion de l’égalité de traitement

En Suède, la loi de 2003 interdit la discrimination dans les services de l’emploi et les programmes relatifs au marché du travail. Elle stipule expressément, en outre, que cette interdiction n’empêche pas que des services et des programmes soient adaptés aux besoins spécifiques de minorités ethniques. Un certain nombre de programmes ont par conséquent été mis en oeuvre en visant spécifiquement cette composante de la communauté. La commission d’enquête établie pour examiner le bon fonctionnement de la législation et qui doit remettre son rapport en 2005 envisagera la nécessité éventuelle d’actions positives dans d’autres domaines.

Toujours en Suède, la législation impose aux employeurs du secteur public
comme du secteur privé de faire des efforts conscients pour promouvoir la
diversité ethnique au sein du personnel. Ils sont également tenus d’empêcher qu’un travailleur soit en butte au harcèlement ou à des représailles parce qu’il s’est plaint d’un traitement inéquitable. Les employeurs ont aussi l’obligation de veiller à ce que les personnes appartenant à une minorité ethnique bénéficient de toutes les occasions de candidature aux emplois vacants et de promotion.

Il en va de même au Royaume-Uni où, en vertu de la loi (modifiée) sur les
relations entre les races [Race Relations (Amendment) Act 2000], les pouvoirs publics sont légalement tenus d’éviter d’agir de manière discriminatoire mais aussi de promouvoir l’égalité raciale. La Commission pour l’égalité raciale a publié des codes pour informer et orienter les pouvoirs publics au sujet de leurs obligations en matière de promotion de l’égalité de traitement.

Au Portugal, la Commission pour les immigrants et les minorités ethniques
(ACIME) possède un groupe de travail qui cherche à identifier les obstacles
à l’intégration de la communauté tzigane dans la société portugaise. Deux
des organisations travaillant avec la communauté tzigane sont représentées
au sein de ce groupe de travail : quatre de ses membres sont en effet nommés par la communauté elle-même.

En France, des programmes d’actions pilotes ont été mis en oeuvre dans 6
villes depuis le début de 2001, pour informer et former des fonctionnaires
locaux sur les moyens d’éviter et de prévenir la discrimination dans les pratiques de l’emploi. En outre, en octobre 2003, le ministère de la justice a
publié un guide des dispositions légales qui permettent de combattre le racisme et les autres formes de discrimination.

En France toujours, le gouvernement a mis en oeuvre une politique de « mobilisation positive » qui comprend notamment des subventions à 30 000 écoles dans des zones défavorisées, une formule de parrainage destinée à aider des jeunes diplômés issus de l’immigration à trouver un emploi avec un objectif de 25 000 emplois en 2004, et l’établissement de 10 centres destinés à aider des jeunes à se préparer aux examens d’entrée dans la fonction publique.

Aux Pays-Bas, le ministère des affaires sociales et de l’emploi a lancé le
« projet article 13 » qui vise à placer l’égalité de traitement à l’ordre du jour
des comités d’entreprise et des associations de petites et moyennes entreprises. Le projet consiste en un programme spécial de formation qui met l’accent sur la nécessité d’accorder davantage d’attention à cette problématique, développé en coopération avec d’autres ministères, la Commission sur l’égalité de traitement, l’association royale des PME et différentes ONG.

En Pologne, en vertu des récentes modifications au code du travail, les
employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs le texte des
dispositions sur l’égalité de traitement en matière d’emploi sous la forme d’un document écrit distribué sur les lieux de travail.

Activités syndicales contre la discrimination

En France, un guide pratique consacré à la lutte contre la discrimination
au travail et intitulé Contre le racisme dans l’entreprise a été publié par le
syndicat CFDT en 2003.

Au Royaume-Uni, les activités entreprises par les syndicats pour combattre
la discrimination et encourager les employeurs à adopter une attitude
plus ouverte à la diversité ont notamment compris l’organisation d’un événement, le « Move On Up », organisé par le syndicat du secteur de la radiodiffusion, des variétés, du cinéma et du théâtre (BECTU), destiné à persuader les employeurs de confier davantage de tâches à des travailleurs
issus des minorités ethniques; la stratégie antiraciste adoptée en 2002 par l’Unison, le syndicat des travailleurs du secteur public, qui vise à combattre le racisme institutionnel et à veiller à ce que l’égalité raciale soit dûment prise en compte dans les négociations et les priorités de campagne des syndicats ; la campagne « Racism is no joke » organisée par l’USDAW, le syndicat du secteur de la vente au détail, destinée à sensibiliser ses membres à l’importance d’éviter toute discrimination.