Genomförandet av direktiven om likabehandling i EU:s medlemsstater

Syftet är inte att här i detalj undersöka vad som sker i de enskilda medlemsstaterna. Syftet är i stället att visa vilka slags åtgärder som vidtas. Dessa kan fungera som exempel för de regeringar som fortfarande håller på att bestämma hur de på bästa sätt skall kunna uppfylla sina skyldigheter enligt direktiven.

Förfarandet i olika länder

Danmark har olika ministerier, lokala myndigheter, centret för mänskliga rättigheter, rådet för etniska minoriteter och företrädare för arbetsgivarorganisationer och fackföreningar ingått i en expertkommitté som övervägt ny lagstiftning om likabehandling mellan raser efter direktivets offentliggörande. Kommitténs rapport skickades sedan ut på en stor remissrunda. På grundval av rapporten lades i januari 2003 två lagförslag, som tillsammans syftar till att ge det skydd som krävs enligt de två direktiven, fram för Folketinget.

I Finland inrättade regeringen två arbetsgrupper som skulle undersöka vilka förändringar som behövdes i lagstiftningen för att uppfylla de två direktiven. Gruppen för likabehandling mellan raser utgjordes av minoritetsombudsmannen, och gruppen för likabehandling i arbetslivet av arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanter och två icke-statliga organisationer (Finnish League for Human Rights och Refugee Advice Centre) samt företrädare för de berörda ministerierna. Dessutom fick företrädare för etniska minoriteter och migrerande grupper tillfälle att yttra sig om förslagen. Efter detta lades ett enda lagförslag om likabehandling, som omfattar alla diskrimineringsgrunder, fram för riksdagen i slutet av 2002.

I Sverige trädde lagar om diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk härkomst, funktionshinder och sexuell läggning i kraft 1999. Dessa lagar behöver dock ändras och utvidgas för att ge det skydd som krävs enligt direktiven, och en rapport om hur detta kan göras på bästa sätt sammanställdes av en utredning. De organisationer som företräder de berörda grupperna liksom arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanter, Diskrimineringsombudsmannen, universitet och kyrkor bl.a. fick tillfälle att yttra sig om denna rapport.

Omfattande samråd har också ägt rum i Nederländerna när det gäller nya lagförslag för att komma till rätta med de olika formerna av diskriminering inom ramen för direktiven. Lagförslaget om likabehandling av personer med funktionshinder sändes på remiss till 25 organisationer, bl.a. arbetsgivarföreningar och fackföreningar, utbildningsanstalter och organisationer som företräder just personer med funktionshinder. För lagförslaget om förbud mot åldersdiskriminering på arbetsmarknaden var likabehandlingskommissionen, arbetsstiftelsen och statstjänstemannarådet och arbetstagare engagerade i samrådsförfarandet.

Ett mycket omfattande samråd har ägt rum i Storbritannien. Regeringen har satsat stort på att offentliggöra de berörda frågorna och inhämta de berörda organisationernas, företagens och personernas synpunkter på hur den befintliga lagstiftningen borde ändras för att ge det skydd som krävs enligt direktiven. Samrådet i Storbritannien (dvs. i England, Wales och Skottland – Nordirland har annan lagstiftning) inleddes med publiceringen av Towards Equality and Diversity, där regeringens allmänna strategi utstakas och huvuddragen i direktiven och de aktuella frågorna förklaras med enkelt språk. Detta resulterade i synpunkter från över 850 enskilda personer, företag, frivilligorganisationer och representantorgan. Den följdes upp av Equality and Diversity – the Way Ahead, där regeringens förslag till nya föreskrifter lades fram och det gavs ytterligare tillfälle att komma med synpunkter. Den åtföljdes av ett tredje samrådsdokument, Equality and Diversity – Making it Happen, i syfte att inhämta synpunkter på vilka ordningar och fackorgan som lämpar sig bäst för att stödja lagstiftningen. För att nå de etniska minoriteterna, publicerades alla dessa samrådsdokument på flera andra språk än engelska, bl.a. hindi, kinesiska och arabiska och i ett format som även kunde läsas av personer med funktionshinder. De kombinerades också med en rad olika evenemang över hela landet, bl.a. rundabordsdiskussioner mellan ministrar och representantorganisationer, för att engagera fler människor och bredda synpunkterna på förslagen.

Utvidgade grunder för diskriminering

I Belgien är enligt den nya federala lag som antogs i början av 2003 diskriminering på grund av fysiska egenskaper, civilstånd, födelseort och hälsotillstånd förbjuden liksom diskriminering på grund av etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.

Detta gäller också i Frankrike, där lagen om diskriminering vid anställning, som antogs i november 2001, omfattar alla dessa grunder plus diskriminering på grund av politisk övertygelse och facklig verksamhet. De senare grunderna omfattas även av förslaget till arbetsmarknadslagstiftning i Portugal.

Alla de ovan nämnda möjliga diskrimineringsgrunderna omfattas även i Finland, inom ramen för lagen om anställningsavtal från juli 2001, i vilken dessutom diskriminering på grund av språk förbjuds. Avsikten är att den föreslagna jämställdhetslagen, som planeras träda i kraft i år i syfte att uppfylla kraven i båda direktiven genom en enda rättsakt, också ska omfatta alla dessa grunder.

Utkökade möjligheter till skydd

I Belgien förbjuder den federala lag som antogs i januari 2003 diskriminering när det gäller tillgång till varor eller tjänster på grund av religion, funktionshinder, ålder och så vidare liksom på grund av etniskt ursprung. Dessutom fastställs det i den lagen att alla skall ha lika rättigheter att förutom i ekonomisk verksamhet delta i social, kulturell och politisk verksamhet.

I Frankrike förbjuder den lag som antogs i början av 2002 diskriminering när det gäller tillgång till bostäder på många olika grunder, bl.a. nationalitet, utseende, politisk övertygelse, hälsotillstånd och facklig verksamhet tillika med etniskt ursprung och de grunder som anges i direktivet om likabehandling i arbetslivet.

I Nederländerna omfattar det lagförslag som lagts fram för parlamentet om funktionshindrade personers rätt till likabehandling deras rätt till lika tillgång till allmänna kommunikationer, liksom till anställning och utbildning.

I Sverige föreskrivs i den proposition som lades fram i mars 2003 och omfattar etniskt ursprung, religion eller trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder, om lika tillgång till varor och tjänster, inklusive boende, utöver arbete och närliggande områden enligt direktivet om likabehandling i arbetslivet. Dessutom omfattar de bestämmelser som rör religion och annan trosuppfattning även rätt till socialhjälp.

I Storbritannien gäller skyddet mot rasdiskriminering även ojämlik behandling vid verkställande av offentliga uppdrag. Där fastställs också att alla, oavsett ras, har samma tillgång till bostad utöver tillgången till varor och tjänster. Därigenom gäller skyddet för användning av lokaler eller gemensamma inrättningar som parker, swimmingpooler och alla slags anläggningar till vilka allmänheten har tillträde, liksom till tjänster i sedvanlig bemärkelse. Ett liknande skydd finns i Nordirland.

System för hantering av diskrimineringsfall

I Österrike kan människor med klagomål om diskriminering, inom ramen för förslagen till ändrad lagstiftning, lägga fram sina ärenden vid jämställdhetsorganet och/eller civilmålsdomstolarna. Jämställdhetsorganet har befogenhet att inleda förlikningsförfaranden och fatta icke-bindande beslut.

I Nederländerna kan de som utsätts för diskriminering lägga fram sina klagomål för likabehandlingskommissionen kostnadsfritt. Likabehandlingskommissionen kan inte bevilja skadestånd, och dess beslut är inte rättsligt bindande, men de följs i allmänhet. Den kan emellertid själv vidta rättsliga åtgärder om dess rekommendationer inte följs.

I Italien görs inom ramen för den nuvarande utlänningslagen, som kanske ändras för att ge det skydd som krävs enligt direktiven, en särskild insats för att undvika ”alla onödiga formaliteter” vid prövning av diskrimineringsfall. I sådana fall har domaren behörighet att utfärda ett interimistiskt beslut om att diskrimineringen skall upphöra.

På Irland kan personer som utsätts för diskriminering vända sig till byrån för jämlikhetsundersökningar (ODEI – jämlikhetstribunalen) och i fråga om arbetslivet till ODEI eller arbetsdomstolen. Om inte någon av parterna invänder däremot kan båda hänskjuta ett fall till medling genom en jämlikhetsmedlare från ODEI. Efter utredning kan en jämlikhetstjänsteman eller arbetsdomstolen utkräva ersättning och/eller att vissa åtgärder ska vidtas.

I Sverige kan offer för diskriminering få sitt ärende behandlat i arbetsdomstolen eller – om arbetslivsfrågor inte är inblandade – i tingsrätten. I båda instanserna söker man medla mellan parterna och nå en frivillig uppgörelse.

I Storbritannien prövas diskriminering vid anställning av ”Employment Tribunals”, som är arbetsdomstolar där förfarandena är relativt informella, med få restriktioner avseende ombudskap, där för det mesta inga avgifter betalas för att inleda ett mål och där inga kostnader brukar tilldömas en målsägande som förlorar målet. Ett viktigt politiskt syfte rörande tvistelösning är att hjälpa de berörda parterna att få till stånd en förlikning, och det finns en oberoende skiljemannanämnd som söker lösa arbetskonflikter, ACAS, som hjälper till vid behov. Ett liknande system finns i Nordirland, där diskrimineringsmål grundade på kön, ras eller funktionshinder tas upp av näringslivstribunaler och sådana som rör religiösa frågor och politiska åsikter tas upp av tribunaler för rättvisa på arbetsmarknaden.

Hjälp och stöd till dem som utsätts för diskriminering

I både Belgien och Frankrike får fackföreningar och andra organisationer som funnits i minst 5 år, enligt den lagstiftning som nyligen införts, inte bara företräda personer som anför klagomål om diskriminering, utan också själva vidta rättsliga åtgärder på deras vägnar.

I Frankrike infördes i maj 2001 också en gratis telefontjänst (114-numret) som gör det möjligt för personer som utsätts för rasdiskriminering eller som har varit vittne till rasdiskriminering att ringa för att få information om sina rättigheter och råd om vad de skall göra och hur de skall få hjälp. De som ringer får vara anonyma om de vill. En liknande tjänst har i Belgien införts av CECLR (Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme).

I Nederländerna har nationella antidiskrimineringskontor etablerats i mer än 40 städer och i Sverige i 13 städer, dit människor som utsätts för rasdiskriminering kan komma och få information om vad de kan göra för att undvika detta och om vilka rättsliga åtgärder de kan vidta för att få upprättelse.

Oberoende organ som skall hjälpa till att bekämpa diskriminering

I Storbritannien inrättades 1976 Commission for Racial Equality, en kommission som skall motverka rasdiskriminering. Dess funktion är att utrota diskriminering, främja lika möjligheter och goda relationer, ge ledning och råd till enskilda och företag om deras lagliga rättigheter och skyldigheter och att övervaka lagstiftningens effektivitet. År 2000 inrättades Disability Rights Commission, en kommission för funktionshindrades rättigheter, med liknande ansvarsområden, sedan lagstiftningen om skydd för personer med funktionshinder antagits. I Nordirland inrättades en gemensam kommission för likabehandling 1999. Regeringen undersöker möjligheten att på längre sikt övergå till en gemensam kommission för Storbritannien och håller omfattande samråd om värdet av detta.

I Belgien inrättades CECLR (Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme) 1993 för att hjälpa till att bekämpa rasdiskriminering. I dess verksamhet ingår det att utföra undersökningar, publicera rapporter, utfärda rekommendationer om diskrimineringsfrågor till regeringen, anordna utbildning och samordna dialogen med frivilligorganisationerna. Enligt de nya lagarna fick centret ansvar för att ta itu med alla andra former av diskriminering som omfattas av lagstiftningen utöver diskriminering på grund av etniskt ursprung. Dess roll utvidgades också genom att det fick befogenhet att ta itu med anmälningar från dem som utsätts för diskriminering, medla mellan de berörda parterna och övervaka genomförandet av de två nya lagarna om förbud mot diskriminering.

I Nederländerna inrättades likabehandlingskommissionen 1994 som ett oberoende organ som tar itu med anmälningar om diskriminering på grund av religion, sexuell läggning och politisk inriktning, nationalitet och civilstånd samt etniskt ursprung. Dess ansvarsområde kommer att utvidgas till att även omfatta ålder och funktionshinder när de två lagförslag som för närvarande behandlas slutligen antas. Kommissionen kan utföra undersökningar på eget initiativ för att se om det förekommer systematisk diskriminering inom vissa offentliga tjänster eller delar av den privata sektorn, och den kan vid behov vidta rättsliga åtgärder för att sätta stopp för diskrimineringen. Den måste utfärda årliga rapporter om sin verksamhet och vart femte år avge rapport om hur lagstiftningen fungerar.

På Irland inrättades jämställdhetsmyndigheten, Equality Authority, 1999 som ett oberoende organ enligt lagen om likabehandling i arbetslivet, Employment Equality Act. I dess mandat ingår att arbeta för att utrota diskriminering och främja lika möjligheter. Den skall också offentliggöra huvuddragen i den befintliga lagstiftningen mot diskriminering. Ytterligare en organisation, Comhairle, upprättades i juni 2000, i form av ett nätverk av centra för medborgarinformation, i syfte att ge råd till missgynnade grupper, som etniska minoriteter, om hur man utövar sin rätt till social service. Den ger också information om utrustning och utformning av byggnader, för att bidra till att minska problemen för personer med funktionshinder.

I Sverige inrättades 1986 en ombudsman mot etnisk diskriminering, för att ge råd och stöd till personer som utsätts för diskriminering, hjälpa dem att dra sina fall inför domstol och övervaka respekten för lagen. 1994 inrättades handikappombudsmannen och 1999 ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning, med samma funktioner.

I Finland inrättades minoritetsombudsmannatjänsten i januari 2001, med en roll liknande den i Sverige. Det föreslås att befogenheterna för denna instans ska stärkas och att det inrättas ytterligare ett organ, diskrimineringsnämnden, med möjlighet att verkställa ombudsmannens beslut och förbjuda diskriminering.

I Luxemburg har den interministeriella kommitté som har som uppgift att lägga fram de lagändringar som krävs för att uppfylla de två direktiven föreslagit att det inrättas ett sakkunnigorgan för att ta itu med diskriminering på alla de grunder som anges i dessa.

Även i Österrike föreslås i lagändringsförslagen att ansvarsområdena för likabehandlingskommissionen (Gleichbehandlungskommission) och likabehandlingsbyrån (Gleichbehandlungsanwaltschaft) skall utvidgas så att de omfattar alla diskrimineringsgrunder. Kommissionen granskar främst allmänna frågor som rör diskriminering, men kan fatta icke bindande beslut i enskilda fall av tvister mellan arbetsgivare och anställda. Dess främsta strävan är att lösa fall genom medling. Byrån för likabehandling ger råd och hjälp till personer som utsätts för diskriminering.

Delad bevisbörda

I Belgien anges i den federala lag om förbud mot alla former av diskriminering som antogs i januari 2003 uttryckligen att statistiska uppgifter eller ”situationstest” får användas för att fastställa att det föreligger prima facie-bevis på ojämlik behandling i diskrimineringsfall. (Vid ett ”situationstest” jämförs personers beteende i olika situationer, t.ex. när de ställs inför en person som tillhör en etnisk minoritet eller en person av europeiskt ursprung.) När saken har fastställts övergår skyldigheten till den person som anklagas för ojämlik behandling att bevisa att det finns giltiga skäl för det beteendet.

I Danmark, Spanien, och Nederländerna planerar man att införa samma bestämmelser om delad bevisbörda i lagstiftningen om förbud mot diskriminering på olika grunder som i jämställdhetslagarna.

I Sverige finns regeln om delad bevisbörda i alla diskrimineringslagarna.

Förbud mot repressalier

I Belgien skyddar den federala lag som antogs i januari 2003 arbetstagarna mot repressalier från arbetsgivarnas sida. Arbetstagarna har rätt att återinsättas i arbetet om de avskedats, på samma villkor som tidigare. Samma sak gäller i Frankrike, där arbetstagare som inte vill stanna kvar på samma arbete har rätt till vederlag (minst 6 månaders lön). Att utsätta någon för repressalier är olagligt också enligt gällande lagstiftning i Irland.

I Nederländerna, i lagförslaget om ändring av lagen om likabehandling och i dem om likabehandling i fråga om funktionshinder och ålder, utvidgas definitionen av repressalier så att den även omfattar vittnen (enligt kraven i direktiven) och dem som väcker talan om ojämlik behandling. Genom lagförslaget utvidgas dessutom tillämpningsområdet till att omfatta vedergällningsåtgärder mot dem som påstår sig ha blivit diskriminerade på andra områden än i arbetslivet, vilket även gäller för befintlig lagstiftning i Sverige.

I Storbritannien klargörs i gällande lagstiftning om jämlikhet mellan raser och funktionshinder att repressalier mot dem som anmäler diskrimineringsfall och mot vittnen är förbjuden.

Positiv särbehandling genom arbetsmarknadspolitik

I Frankrike ingick fyra regeringsorgan med ansvar för arbetsmarknadspolitik och invandring (ANPE, den statliga arbetsförmedlingen, FASILD, åtgärds- och stödfonder för integration och kampen mot rasism, DGEFP, generaldirektoratet för sysselsättning och yrkesutbildning och DPM, befolknings- och migrationsavdelningen) ett 3-årsavtal år 2002 för att stärka kampen mot diskriminering genom att förbättra migrerande gruppers tillgång till offentliga arbetsförmedlingstjänster, arbete och utbildning.

I Sverige har man under en längre tid strävat efter att etniska minoriteter i högre utsträckning ska delta i arbetsmarknadsprogram, medan regeringen i Finland i mars 2001 lanserade ett handlingsprogram i avsikt att bland annat öka anställningen av etniska minoriteter vid de offentliga myndigheterna.

I Portugal omfattade den nationella handlingsplan för sysselsättning för 2002 åtgärder för att öka deltagandet i arbetsmarknadsprogram för personer med funktionshinder med 25 %.

I ett flertal länder finns det kvoteringssystem som tvingar företagen att anställa personer med funktionshinder, annars får de betala böter. I Frankrike finns det sedan 1987 exempelvis ett system enligt vilket 6 % av arbetskraften vid företag med fler än 20 anställda måste utgöras av personer med funktionshinder. Om detta inte är fallet måste de betala till en fond. Det finns ett liknande system i Tyskland, där företagen sedan 2000 måste ha en arbetskraft som till minst 5 % utgörs av personer med
funktionshinder. Om det politiska målet att minska arbetslösheten bland funktionshindrade inte uppfylls finns det planer på att höja kravet till 6 %.

Anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder

I Storbritannien har arbetsgivarna sedan 1995 års lag om diskriminering av funktionshindrade antogs, varit skyldiga att göra en ”rimlig anpassning” av arbetsvillkor och lokaler för personer med funktionshinder. Lagen innehåller en lång lista på vilka slags åtgärder de kan behöva vidta, t.ex. att anpassa lokaler och utrustning, att ge personen en annan arbetsplats, att ge någon annan vissa av dennes arbetsuppgifter och att ändra arbetstiden. Där definieras också innebörden av ”rimligt” när det gäller nyttan för den berörda personen i förhållande till kostnader och olägenheter. Nya föreskrifter som skall träda i kraft i oktober 2004 kommer att stärka skyddet genom att klargöra att arbetsgivarna är skyldiga att vidta alla rimliga åtgärder för att se till att ”en bestämmelse, ett kriterium eller förfaringssätt” eller ett ”konkret inslag” i deras lokaler inte i omfattande grad missgynnar personer med funktionshinder. Föreskrifterna kommer att gälla för alla arbetsgivare, även de som har färre än 15 anställda och för närvarande är undantagna, och kommer att utvidgas till sådana arbeten som för närvarande inte omfattas av dessa, t.ex. advokater, poliser och brandmän. De kommer också att omfatta tjänsteföretag.

På Irland måste arbetsgivarna också tillgodose de funktionshindrades behov enligt 1998 års lag om jämställdhet på arbetsmarknaden, även om de i detta fall inte måste vidta åtgärder om kostnaden är mer än nominell. Detta kommer att ändras i den nya lagstiftning som skall införas och som kommer att ha en ordalydelse som liknar ordalydelsen i direktivet. Ett särskilt organ, National Disability Authority, inrättades 2000 och genomför eller beställer forskning och annan verksamhet rörande funktionshinder samt bistår med att samla in statistik för att planera, genomföra och följa upp program och tjänster för personer med funktionshinder.

I Belgien anges det i den federala lagen från januari 2003 uttryckligen att avsaknad av anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder i sig är liktydigt med diskriminering. Dessutom gäller detta inte bara i fråga om anställning utan också för tillgången till varor och tjänster.

I Sverige krävs det enligt 1999 års lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder att arbetsgivarna skall vidta rimliga stödåtgärder när det gäller deras anställning, befordran och utbildning. Man överväger möjligheterna att utsträcka denna lagstiftning.

Alla spanska, nederländska och finska lagförslag om likabehandling i arbetslivet innehåller en skyldighet för arbetsgivarna att vidta rimliga anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder.

Etiska regler för likabehandling

I Frankrike har arbetsgivare och fackföreningar ingått flera avtal på regional och lokal nivå för att öka medvetenheten om rasdiskriminering. Dessutom innehåller den lag som antogs i november 2001 en artikel för att främja att anti-diskrimineringsmetoder i arbetet inkluderas i kollektivavtalen.

I Nederländerna har statliga organ och icke statliga organisationer sedan 1992 års nationella deklaration mot diskriminering, gjort ansträngningar för att främja uppförandekoder till förmån för likabehandling och man har hjälpt företag och andra organisationer att ta fram sådana.

I Irland har man som en del av överenskommelser mellan staten och arbetsmarknadens parter inrättat ett ramverk för att utveckla planer för lika möjligheter på företagsnivå, i syfte att uppmuntra företag att anta sådana planer på frivillig grund och för att informera och ge stöd på området. Arbetsgivarna kan få bidrag för att anpassa arbetsplatserna till personer med funktionshinder och för att ge utbildning.

Definition av indirekt diskriminering

Den federala lag som antogs i Belgien i januari 2003 innehåller en uttrycklig definition av både direkt och indirekt diskriminering, varvid den sistnämnda definieras som beteenden eller praxis som är skenbart neutrala, men som missgynnar vissa personer. I Spanien, Luxemburg, Finland och Sverige innehåller lagstiftningsförslagen en definition av indirekt diskriminering som är densamma, eller praktiskt taget densamma, som i direktiven.

I Storbritannien är indirekt diskriminering redan förbjuden enligt lagen om förhållandet mellan raser, Race Relations Act, men den antagna definitionen är något mer begränsad än definitionen i direktivet. Genom förslaget skall lagen, efter samråd, ändras genom att definitionen vidgas och ordalydelsen blir mer lika ordalydelsen i direktivet. Effekten blir utökat skydd eftersom det blir fler möjliga fall. Samma definition används i den nya lagstiftningen om diskriminering på grund av religion och sexuell läggning. Argumentet för denna enhetliga strategi är att det blir lättare både för arbetsgivarna att identifiera och ändra på orättvisa metoder och för människor som behandlas ojämlikt på fler än en grund att vidta åtgärder.

På Irland är indirekt diskriminering också redan förbjudet enligt gällande lag, men definitionen ska ändras för att överensstämma med direktivets.

Bekämpning av trakasserier

I Belgien förbjuder lagen mot diskriminering från januari 2003 uttryckligen trakasserier, som definieras på i stort sett samma sätt som i direktiven. Detta gäller också för lagstiftningsförslagen i Spanien, Nederländerna, Finland och Sverige. I Sverige omfattar gällande lag redan en skyldighet för arbetsgivarna att utreda fall av trakasserier och vidta de åtgärder som krävs för att stoppa dem.

I Frankrike har arbetstagarna, inom ramen för ”lagen om modernisering av socialförsäkringssystemet”, som antogs i januari 2002 och som ändrade arbetsrättslagen, rätt till skydd mot kränkande behandling vars syfte eller effekt är att försämra arbetsvillkoren på ett sätt som kan drabba deras värdighet, skada deras fysiska eller mentala hälsa eller skada deras karriär.

I Storbritannien är trakasserier redan förbjudna enligt den nuvarande lagstiftningen, och har i rättspraxis en något bredare definition än den i direktiven fastställts. För att inte minska skyddets omfattning är förslaget att trakasserier skall definieras som något som skapas om antingen en persons värdighet har kränkts eller om någon har utsatts för ”en hotfull, fientlig, förnedrande eller kränkande stämning”. Därför ersätts ”och” i direktiven med ”antingen … eller”.

På Irland är trakasserier också olagligt enligt jämställdhetslagstiftningen och en lag om praxis i fråga om sexuella trakasserier och trakasserier på arbetsplatsen utfärdades 2002. I denna ges praktisk vägledning om vad som avses med trakasserier, hur sådana kan förhindras och vilka åtgärder som ska vidtas om de inträffar.