Implementação das directivas relativas à igualdade nos Estados-Membros da UE

O presente relatório não pretende examinar detalhadamente a situação em cada Estado-Membro nem apresentar de forma exaustiva uma lista das alterações realizadas ou em apreciação. Tem antes por objectivo descrever um conjunto seleccionado de medidas adoptadas ou propostas em determinados países, de forma a ilustrar o tipo de medidas que estão a ser tomadas. Estas medidas e as disposições adoptadas para as colocar em prática podem também constituir exemplos para aqueles governos que ainda estão a decidir a melhor forma de cumprir as exigências das directivas.

O processo de consulta em diferentes países

Dinamarca, vários ministérios, autoridades locais, o Centro para os Direitos do Homem, o Conselho para as Minorias Étnicas e representantes das entidades patronais e dos sindicatos integraram um comité de peritos encarregado de analisar a nova legislação sobre igualdade racial após a publicação da directiva. O relatório apresentado pelo comité foi largamente divulgado para apreciação e serviu de base neste à apresentação, no Parlamento, de dois projectos de lei, em Janeiro de 2003, com o objectivo de garantir a protecção exigida pelas duas directivas.

Na Finlândia, o Governo criou dois grupos de trabalho com o objectivo
de estudar as alterações legislativas necessárias para cumprir os requisitos das directivas. O grupo de trabalho sobre igualdade racial foi constituído pelo Provedor de Justiça para as Minorias e pelo Provedor de Justiça para a Igualdade, por representantes de entidades patronais e de trabalhadores e por duas ONG (A Liga Finlandesa dos Direitos do Homem e o Centro de Aconselhamento de Refugiados), assim como por representantes dos ministérios relevantes. Além disso, vários representantes de minorias étnicas e de grupos migrantes tiveram oportunidade de comentar as propostas. Posteriormente, foi apresentado no Parlamento um único projecto de lei sobre a igualdade, abrangendo todos os motivos de discriminação, no final de 2002.

Na Suécia, a legislação que proíbe a discriminação no emprego em razão da origem étnica, deficiência ou orientação sexual entrou em vigor em 1999. No entanto, esta legislação necessita de ser alterada e ampliada, de forma a garantir a protecção exigida pelas directivas, tendo a Comissão de Inquérito apresentado um relatório nesse sentido. As organizações representativas dos grupos afectados, assim como representantes das entidades patronais e trabalhadores, provedores de justiça contra a discriminação, universidades e igrejas tiveram a oportunidade de se pronunciar sobre este relatório.

Houve também uma ampla consulta nos Países Baixos sobre as novas propostas legislativas que tratam das várias formas de discriminação abrangidas pelas directivas. O projecto de lei sobre o tratamento equitativo de pessoas com deficiência foi enviado para análise a 25 organizações, incluindo associações patronais e de sindicatos, estabelecimentos de ensino e organizações representativas de pessoas com deficiência. O projecto de lei que proíbe a discriminação etária no emprego envolveu a Comissão para a Igualdade, a Fundação do Trabalho e o Conselho de Funcionários Públicos no processo de consulta.

O processo de consulta no Reino Unido tem sido extremamente alargado. O Governo tem realizado um esforço considerável para divulgar as questões envolvidas e recolher as opiniões de organizações, empresas e pessoas afectadas sobre o modo como a legislação existente pode ser alterada de forma a garantir a protecção exigida pelas directivas. O processo de consulta na Grã-Bretanha (isto é, na Inglaterra, País de Gales e Escócia – há legislação e procedimentos separados na Irlanda do Norte) teve início com a publicação do documento «A Caminho da Igualdade e Diversidade», que estabeleceu a abordagem geral do Governo sobre o assunto e explicou, em linguagem acessível, as principais características das directivas e as várias questões envolvidas.

Tal processo resultou em mais de 850 sugestões de particulares, empresas, associações e órgãos representativos. Posteriormente, foi publicado o documento «Igualdade e Diversidade — A Via a Seguir», que apresentou as propostas do Governo para a nova regulamentação e ofereceu mais uma oportunidade de participação a todas as pessoas. Foi acompanhado por um terceiro documento de consulta, «Igualdade e Diversidade — Tornar Realidade», com o objectivo de recolher opiniões sobre a regulamentação e os órgãos especializados mais adequados para apoiar a legislação. Todos estes documentos de consulta foram publicados em várias línguas para além do inglês, incluindo o hindi, o chinês e o árabe, para poderem ser consultados pelas minorias étnicas, assim como de forma legível pelas pessoas com deficiência. Foram também conjugados com uma série de eventos em todo o país, incluindo mesas-redondas entre ministros e organizações representativas, para envolver mais pessoas no projecto e alargar o leque de opiniões expressas nas propostas.

Foi realizado um processo de consulta separado, em termos semelhantes, na Irlanda do Norte, intitulado «Promoção da Igualdade de Oportunidades
— Uma Única Proposta de Lei relativa à Igualdade para a Irlanda do Norte» (Maio de 2001). A consultada incidiu nos princípios gerais e a «Promoção da Igualdade de Oportunidades – Implementação das Obrigações da União Europeia na Irlanda do Norte» identificou pontos de vista no projecto de legislação proposto.

Alargamento dos motivos de discriminação

Bélgica, de acordo com a nova lei federal, aprovada no início de 2003, a discriminação em razão de características físicas, estado civil, local de nascimento e saúde é também proibida, a par da discriminação em razão da origem étnica, religião ou convicções, deficiência, idade ou orientação sexual.

Tal é também o caso da França, onde a lei relativa à discriminação no emprego, aprovada em Novembro de 2001, abrange todos estes motivos e ainda a discriminação em razão de convicções políticas e actividade sindical. Estas duas últimas razões estão igualmente incluídas no Código de Trabalho proposto em Portugal.

Todos os possíveis motivos de discriminação acima referidos estão contemplados na Finlândia na Lei relativa aos contratos de trabalho, de Julho de 2001, que, além disso, proíbe a discriminação em razão da língua. A proposta de lei relativa à igualdade, cuja entrada em vigor está prevista para o corrente ano, com o objectivo de cumprir as exigências de ambas as directivas através de um texto legislativo único, visa também abranger estes motivos.

Alargamento do ambito da proteção

Bélgica, a lei federal aprovada em Janeiro de 2003 proíbe a discriminação no acesso a bens e serviços em razão da religião, deficiência, idade, etc., assim como em razão da origem étnica. Além disso, especifica também que todas as pessoas devem ter igual acesso a actividades sociais, culturais, políticas e económicas.

Em França, a lei aprovada no início de 2002 proíbe a discriminação no acesso à habitação por vários motivos, incluindo a nacionalidade, aparência física, convicções políticas, saúde e actividades sindicais, bem como pela origem étnica e pelos motivos especificados na directiva relativa à igualdade no emprego.

Nos Países Baixos, o projecto de lei apresentado no Parlamento que assegura o direito ao tratamento equitativo das pessoas com deficiência inclui o direito à igualdade de acesso aos transportes públicos, assim como ao emprego e formação profissional.

Na Suécia, o projecto de lei governamental publicado em Março de 2003, que abrange a origem étnica, a religião ou convicções, a orientação sexual e a deficiência, garante a igualdade de acesso a bens e serviços, incluindo a habitação, para além da igualdade de acesso ao emprego e áreas afins especificadas na directiva relativa à igualdade no emprego. Além disso, as disposições relativas à religião ou às convicções abrangem o direito à protecção e aos benefícios sociais.

Na Grã-Bretanha, a protecção contra a discriminação racial estende-se ao tratamento desigual no desempenho de funções públicas. Também especifica que todas as pessoas, independentemente da sua raça, têm direito à igualdade de acesso a instalações, bens e serviços, assegurando uma protecção na utilização de instalações ou zonas de lazer, como parques, piscinas ou qualquer espaço de acesso público, assim como de serviços em geral. Idêntica protecção existe na Irlanda do Norte.

Disposições regulamentares relativas a processos de discriminação

Na Áustria, no âmbito do projecto de alterações à legislação, as pessoas que alegam ser vítimas de discriminação poderão recorrer ao Organismo para a Igualdade e/ou aos tribunais cíveis. O Organismo para a Igualdade terá poderes para dar início a processos de conciliação e tomar decisões não vinculativas.

Nos Países Baixos, as vítimas de discriminação podem recorrer à Comissão para a Igualdade de Tratamento sem quaisquer despesas. Esta comissão não pode atribuir indemnizações e as suas decisões não são juridicamente vinculativas, mas são geralmente respeitadas. No entanto, a própria Comissão pode instaurar um processo se as suas recomendações não forem respeitadas.

Em Itália, ao abrigo da actual Lei da imigração, que poderá ser alterada para garantir a protecção exigida pelas directivas, está a ser feito um esforço especial para evitar qualquer formalidade desnecessária nos processos por discriminação. Nestes processos, o juiz tem poderes para tomar medidas provisórias para pôr termo à discriminação.

Na Irlanda, as vítimas de discriminação podem recorrer à Direcção de Investigação sobre a Igualdade (ODEI – o Tribunal da Igualdade) e, em relação ao emprego, à ODEI ou ao Tribunal do Trabalho. Ambos podem remeter o caso para mediação junto de um Mediador da Igualdade do ODEI, excepto se uma das partes se opuser. Após investigação, um Mediador da Igualdade ou o Tribunal do Trabalho pode exigir compensação e/ou ordenar que seja assumida uma linha de conduta específica.

Na Suécia, as vítimas de discriminação podem remeter o caso quer para o Tribunal do Trabalho, quer, se o caso não envolver questões de emprego, para o Tribunal de Primeira Instância. Tanto um como outro envidam esforços de mediação entre as partes no sentido de chegarem a um acordo livremente aceite.

Na Grã-Bretanha, os processos por discriminação em matéria de emprego são julgados por tribunais de trabalho, onde os processos são relativamente informais, com poucas restrições relativamente à representação, onde, na maior parte dos casos, não existem encargos para dar início a um processo e onde geralmente não são atribuídas despesas ao requerente se este não ganhar o processo. O objectivo central da política de resolução de litígios consiste em ajudar as duas partes envolvidas a chegarem a um acordo, pelo que há um serviço de conciliação independente (o ACAS) para dar assistência caso seja necessário. Existe um sistema idêntico na Irlanda do Norte, onde as queixas em razão do sexo, raça e deficiência são ouvidas pelos tribunais do trabalho e as que dizem respeito às crenças religiosas e opiniões políticas pelo Fair Employment Tribunal.

Assistência e apoio às vítimas de discriminação

Tanto na Bélgica como em França, ao abrigo da recente legislação adoptada, os sindicatos e outras organizações com mais de 5 anos de existência podem não apenas representar a pessoa que se queixa de discriminação mas também instaurar um processo em seu nome.

Também em França foi criado um serviço telefónico gratuito (número
114), em Maio de 2001, que permite às vítimas de discriminação racial ou/e às testemunhas de situações de discriminação obter informações sobre os seus direitos e conselhos sobre as medidas a tomar e onde procurar ajuda. As pessoas podem permanecer anónimas se desejarem. Foi criado um serviço semelhante na Bélgica pelo CECLR (Centro para a Igualdade de Oportunidades e Oposição ao Racismo).

Nos Países Baixos foram criados Gabinetes Anti-Discriminação em mais de 40 cidades, e na Suécia em 13, para que as vítimas de discriminação racial possam obter informação sobre as medidas que podem tomar para prevenir a discriminação e as vias jurídicas de que dispõem para obter reparação.

Criação de órgãos independentes para assistir na luta contra a discriminação

Na Grã-Bretanha, a Comissão para a Igualdade Racial foi criada em 1976. Das suas funções faz parte a eliminação da discriminação, a promoção da igualdade de oportunidades e de boas relações, a orientação e o aconselhamento de particulares e empresas sobre os seus direitos e obrigações e a monitorização da eficácia da legislação. Mais recentemente, foi criada em 2000 a Comissão de Direitos das Pessoas com Deficiência, com responsabilidades semelhantes, no seguimento da aprovação de legislação para proteger as pessoas com deficiência. Na Irlanda do Norte foi também criada, em 1999, uma comissão única para a igualdade. O Governo está a considerar a possibilidade de instituir uma comissão única para a Grã-Bretanha a longo prazo, estando em curso um amplo processo de consulta sobre as vantagens desta medida.

Na Bélgica, o Centro para a Igualdade de Oportunidades e Oposição ao Racismo (CECLR) foi criado em 1993 para ajudar a combater a discriminação racial. As suas actividades incluem a realização de inquéritos, a publicação de relatórios, a apresentação de recomendações sobre questões de discriminação ao Governo, a organização de formação profissional e a coordenação do diálogo entre ONG. Ao abrigo da nova legislação passou também a ter a responsabilidade de tratar de todas as outras formas de discriminação, para além da discriminação baseada na origem étnica. As suas funções foram também alargadas, permitindo-lhe receber queixas de vítimas de discriminação, efectuar a mediação entre as partes envolvidas e monitorizar a implementação da nova legislação que proíbe a discriminação.

Nos Países Baixos, a Comissão para a Igualdade de Tratamento foi estabelecida em 1994 como um órgão independente, para tratar de queixas de discriminação em razão da religião, convicções políticas, orientação sexual, nacionalidade e estado civil, assim como da origem étnica. As suas responsabilidades serão alargadas, de forma a abranger a idade e a deficiência, após a adopção dos dois projectos de lei actualmente em fase de apreciação. Pode realizar estudos por iniciativa própria e verificar se existe uma discriminação sistemática em determinados serviços públicos, ou áreas do sector privado, e pode ainda instaurar processos, se necessário, para acabar com essa discriminação. Deve publicar relatórios anuais sobre as suas actividades e reportar de 5 em 5 anos sobre a forma como a legislação está a actuar.

Na Irlanda, a Autoridade para as Questões da Igualdade foi criada em 1999 como um órgão independente, ao abrigo da Lei relativa à igualdade no emprego. O seu mandato inclui o trabalho no sentido da eliminação da discriminação e a promoção da igualdade de oportunidades, além de ter a obrigação de divulgar as características da legislação existente contra a discriminação. Foi criada em Julho de 2000 uma organização adicional, Comhairle, como uma rede de Centros de Informação Cívica, para fornecer conselhos a grupos desfavorecidos, como as minorias étnicas, sobre a forma como podem beneficiar dos seus direitos a serviços sociais. Também fornece informações sobre equipamentos e projectos de edifícios para diminuir os problemas das pessoas com deficiência.

Na Suécia, a Provedoria de Justiça para as Minorias étnicas foi criada em 1986 para dar conselhos e assistência às pessoas vítimas de discriminação, ajudá-las a remeter os casos para os tribunais e a controlar a sua conformidade com a legislação. A Provedoria de Justiça para a Deficiência foi criada em 1994 e a da Orientação Sexual em 1999 com as mesmas funções.

Na Finlândia, a Provedoria de Justiça para as Minorias foi criada em Janeiro de 2001, com funções idênticas às da Suécia. Existe uma proposta no sentido de fortalecer os poderes do serviço e de criar um órgão suplementar, o Conselho sobre Discriminação, com capacidade para fazer
cumprir as decisões do Provedor de Justiça e proibir quaisquer acções discriminatórias.

No Luxemburgo, a comissão interministerial responsável por propor as alterações legislativas necessárias ao cumprimento das duas directivas sugeriu a criação de um órgão especializado para tratar da discriminação baseada em todos os motivos referidos nas directivas.

De modo semelhante, na Áustria os projectos de alterações à legislação propõem o alargamento das responsabilidades da Comissão para a Igualdade de Tratamento (Gleichbehandlungskommission) e do Gabinete para a Igualdade de Tratamento (Gleichbehandlungsanwaltschaft), de forma que abranjam todos os motivos de discriminação. A Comissão examina principalmente as questões de ordem geral relativas à discriminação, mas pode tomar decisões não vinculativas sobre casos individuais de litígio entre empregadores e empregados. A sua preocupação geral é resolver casos através da mediação. O Gabinete para a Igualdade de Tratamento presta assistência jurídica às vítimas de discriminação.

Partilha do ónus da prova

Na Bélgica, a lei federal aprovada em Janeiro de 2003, que proíbe todas
as formas de discriminação, refere explicitamente que os dados estatísticos (ou «testes de situação») podem ser utilizados para estabelecer a existência de um presumível tratamento não equitativo em processos de discriminação (um «teste de situação» compara a forma como uma pessoa se comporta em circunstâncias diferentes, quando, por exemplo, é confrontada com uma pessoa pertencente a uma minoria étnica ou de origem europeia). Uma vez estabelecido o caso, cabe à pessoa acusada de tratamento injusto demonstrar que o seu comportamento tem motivos válidos.

Na Dinamarca, Espanha, Países Baixos e Suécia, a nova legislação, que
proíbe a discriminação baseada em motivos vários, deverá incluir as mesmas disposições sobre a partilha do ónus da prova já incorporadas na
legislação em matéria de igualdade entre homens e mulheres.

Proibição de actos de retaliação

Na Bélgica, a lei federal aprovada em Janeiro de 2003 protege os trabalhadores contra actos de retaliação por parte dos empregadores. Os trabalhadores têm direito a ser reintegrados no seu emprego, caso tenham sido despedidos, nos mesmos termos e condições que anteriormente. O mesmo acontece em França, onde o trabalhador em questão, se não quiser permanecer no mesmo emprego, tem direito a uma indemnização (não inferior a 6 meses de ordenado). Os actos de retaliação também já estão proibidos ao abrigo da legislação existente na Irlanda.

Nos Países Baixos, o projecto de lei que altera a Lei relativa à igualdade de tratamento e os que dizem respeito à igualdade de tratamento em razão da deficiência e da idade alargam a definição de actos de retaliação, que passa a abranger testemunhas (conforme exigido pelas directivas) para além das pessoas que instauram processos por tratamento injusto. Além disso, alarga o âmbito da protecção, passando a incluir as represálias contra as pessoas que se queixam de discriminação em outras áreas para além do emprego, o que também acontece com a legislação existente na Suécia.

Na Grã-Bretanha, a legislação existente sobre a igualdade racial e a deficiência proíbe claramente os actos de retaliação, quer contra as pessoas que instauram processos de discriminação, quer contra as testemunhas.

Acções positivas através de políticas do mercado de trabalho

Em França, quatro órgãos governamentais responsáveis pela política do mercado de trabalho e pela imigração (ANPE — Agência Nacional de Emprego, FASILD — Fundo de Acção e Apoio para a Integração e a Luta contra as Discriminações, DGEFP — Direcção-Geral do Emprego e Formação Profissional e DPM — Departamento de População e Migrações) celebraram em 2002 um acordo de 3 anos para consolidar a luta contra a discriminação, através de um melhor acesso dos imigrantes aos serviços públicos de emprego, a postos de trabalho e à formação profissional.

Na Suécia, foram envidados esforços durante algum tempo para aumentar a participação das minorias étnicas nos programas do mercado de trabalho, enquanto na Finlândia o Governo lançou, em Março de 2001, um programa de acção com o objectivo, entre outros, de aumentar o acesso das minorias étnicas à função pública.

Em Portugal, o Plano Nacional de Emprego para 2002 incluía medidas no sentido de aumentar de 25% a participação de pessoas com deficiência em programas do mercado de trabalho. Em vários países existem sistemas de quotas com o objectivo de obrigar as empresas a contratar pessoas com deficiência, sob pena de pagarem uma multa.

Em França, por exemplo, está em funcionamento desde 1987 um sistema que exige que as pessoas com deficiência constituam, no mínimo, 6% dos trabalhadores de empresas com 20 ou mais empregados. Caso contrário, a empresa é obrigada a contribuir para um fundo. Na Alemanha existe um sistema semelhante, desde 2000, ao abrigo do qual o quadro das empresas tem de incluir pelo menos 5% de pessoas com deficiência. No caso do objectivo político de redução do desemprego entre as pessoas com deficiência não ser atingido está previsto aumentar este valor para 6%.

Adaptações para as pessoas com deficiência

No Reino Unido, os empregadores estão obrigados, desde a entrada em vigor da Lei relativa à discriminação das pessoas com deficiência de 1995, a proceder a «ajustamentos razoáveis» na organização do trabalho e nas instalações para as pessoas com deficiência. A lei inclui uma longa lista de medidas que os empregadores poderão ter de tomar, tais como a adaptação das instalações e do equipamento, a transferência de um trabalhador para um local de trabalho diferente, a atribuição de algumas das suas funções a outra pessoa e a alteração do horário de trabalho. Esta lei define também o significado de «razoável» em termos do benefício para a pessoa em questão em relação ao custo e incómodo envolvidos. As novas regulamentações, com entrada em vigor prevista em Outubro de 2004, irão fortalecer a protecção, referindo claramente que os empregadores têm o dever de tomar medidas razoáveis para assegurar que qualquer «disposição, critério ou prática» ou qualquer característica física das suas instalações não coloquem as pessoas com deficiência numa situação substancialmente desfavorável. As regulamentações serão aplicáveis a todos os empregadores, incluindo aqueles com menos de 15 empregados, que até agora estavam excluídos destas obrigações, e irá estender-se a actividades profissionais que actualmente não estão abrangidas por esta legislação, tais como advogados, agentes da polícia e bombeiros. A legislação abrangerá igualmente os prestadores de serviços.

Na Irlanda, os empregadores também são obrigados a proceder a adaptações em função das necessidades das pessoas com deficiência, ao abrigo da Lei da igualdade de emprego de 1998, embora neste caso não lhes seja exigido que tomem medidas caso os custos não sejam muito reduzidos. A nova legislação prevista, cuja redacção será semelhante à utilizada na directiva, alterará tal situação. Um organismo especial, o Organismo Nacional para as Pessoas com Deficiência, criado em 2000, empreende ou encomenda um estudo e outras actividades relativas à deficiência e ajuda a recolher informações estatísticas para o planeamento e monitorização de programas e serviços destinados às pessoas com deficiência.

Na Bélgica, a lei federal de Janeiro de 2003 refere explicitamente que a falta de adaptações razoáveis para pessoas com deficiência é considerada uma forma de discriminação. Além disso, a lei aplica-se não apenas ao emprego mas também ao acesso a bens e serviços.

Na Suécia, a lei de 1999 que proíbe a discriminação de pessoas com deficiência no emprego exige que os empregadores adoptem medidas razoáveis de apoio relativamente ao acesso ao emprego, promoção profissional e formação de pessoas com deficiência. Está a ser ponderada a possibilidade de se alargar esta legislação.

Em Espanha, nos Países Baixos e na Finlândia todas as propostas de projectos de lei sobre o tratamento equitativo incluem uma referência à obrigação dos empregadores procederem a adaptações razoáveis para os trabalhadores com deficiência.

Códigos de conduta para a igualdade de tratamento

Em França, as entidades patronais e os sindicatos celebraram vários acordos a nível regional e local com o objectivo de aumentar a sensibilização para a discriminação racial. Além disso, a lei aprovada em Novembro de 2001 inclui um artigo específico para incentivar a inclusão nas convenções colectivas de práticas anti-discriminatórias no local de trabalho.

Nos Países Baixos, as agências governamentais e as ONG têm feito esforços desde a Declaração Nacional contra a Discriminação em 1992 para incentivar a adopção de códigos de boas práticas tendentes garantir o tratamento equitativo e ajudado a desenvolver estas empresas e outras organizações.

Na Irlanda, ao abrigo de acordos entre o Governo e os parceiros sociais, foi definido um quadro de desenvolvimento de políticas para a igualdade de oportunidades a nível da empresa, a fim de incentivar as empresas a adoptarem tais políticas numa base voluntária e a darem informações e apoio nesse sentido. Existem subsídios disponíveis para que os empregadores procedam a adaptações nos locais de trabalho para pessoas com deficiência e facultem formação profissional.

Definição de discriminação indirecta

A lei federal aprovada em Janeiro de 2003 na Bélgica inclui uma definição clara de discriminação directa e indirecta, sendo a última definida em termos de comportamentos ou práticas aparentemente neutrais mas com efeito desfavorável para determinadas pessoas.

Em Espanha, no Luxemburgo, na Finlândia e na Suécia, o projecto de lei que foi presentado inclui uma definição de discriminação indirecta igual ou muito semelhante à incluída nas directivas.

No Reino Unido, a discriminação indirecta já é proibida ao abrigo da Lei relativa às relações inter-raciais, mas a definição adoptada é ligeiramente mais restritiva do que a constante na directiva. A proposta apresentada prevê que, depois de uma consulta pública, se altere a lei alargando a definição e utilizando uma redacção semelhante à da directiva, de forma a aumentar o âmbito da protecção e a abranger mais casos potenciais. Será utilizada a mesma definição na nova legislação sobre discriminação por motivos de religião ou de orientação sexual. Esta uniformidade é defendida por facilitar aos empregadores a identificação e alteração de práticas injustas, ao passo que permite às vítimas de discriminação tomarem medidas com recurso a várias fundamentações.

Na Irlanda, a discriminação indirecta também já foi proibida pela legislação existente, mas a definição será alterada por razões de conformidade com as directivas.

Luta contra o assédio

Na Bélgica, a lei contra a discriminação de Janeiro de 2003 proíbe explicitamente o assédio, definido de forma semelhante à que consta nas directivas. O mesmo acontece nas propostas legislativas apresentadas em Espanha, nos Países Baixos, na Finlândia e na Suécia. Na Suécia, a legislação existente já inclui uma obrigação, por parte dos empregadores, de investigar casos de assédio e tomar as medidas necessárias para lhes pôr termo.

Em França, ao abrigo da Lei de modernização social aprovada em Janeiro de 2002, que alterou o Código de Trabalho, os trabalhadores têm direito à protecção contra «assédio moral», definido como uma acção cujo objectivo ou efeito consiste numa tal deterioração das condições de trabalho da pessoa que possa atingir a sua dignidade, prejudicar a sua saúde física ou mental ou a sua carreira profissional.

No Reino Unido, o assédio está já proibido ao abrigo da legislação existente e a jurisprudência tem estabelecido uma definição ligeiramente mais abrangente do que a constante nas directivas. Para não reduzir a extensão da protecção garantida, a proposta define o assédio como ocorrendo nos casos em que a dignidade da pessoa foi violada ou a pessoa foi sujeita a um «ambiente intimidativo, hostil, humilhante ou desestabilizador». O «ou» vem, assim, substituir o «e» das directivas.

Na Irlanda, onde o assédio também já está proibido pela legislação sobre a igualdade, foi publicado em 2002 um Código estatutário de práticas de assédio sexual e de assédio no local de trabalho. Trata-se de um guia prático sobre o que se entende por assédio, como poderá ser evitado e que medidas tomar se tal vier a acontecer.