De uitvoering van de richtlijnen betreffende gelijkheid in lidstaten van de EU

Het doel van dit document is niet de gebeurtenissen in iedere lidstaat onder de loep te nemen en een minutieuze opsomming te geven van de gemaakte of overwogen maatregelen; het bestaat er daarentegen uit een aantal geselecteerde vastgestelde of vast te stellen maatregelen in bepaalde landen te beschrijven om aan te geven welk soort actie er wordt ondernomen. Deze maatregelen, en de regelingen die zijn getroffen om ze in te voeren, kunnen ook dienen als voorbeelden voor regeringen die nog geen besluit hebben genomen over hoe ze hun verplichtingen in het kader van de richtlijnen het best kunnen nakomen.

Het overlegproces in verschillende landen

Denemarken zijn na de publicatie van de richtlijnen vertegenwoordigers van verschillende ministeries, plaatselijke overheden, het Centrum voor mensenrechten, de Raad voor etnische minderheden en werkgeversorganisaties en vakbonden samengekomen in een comité van deskundigen om nieuwe wetgeving op het gebied van rassengelijkheid in overweging te nemen. Het verslag van het comité is hierna op grote schaal ter beoordeling verspreid. Op grond van dit verslag zijn in januari 2003 twee wetten bij het parlement ingediend, die gezamenlijk gericht zijn op het bieden van de door de twee richtlijnen vereiste bescherming.

In Finland heeft de regering twee werkgroepen ingesteld om de wijzigingen in de wetgeving te bestuderen die vereist zijn om de twee richtlijnen na te leven. De Werkgroep rassengelijkheid bestond uit de ombudsman voor minderheden en die voor gelijkheid, werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers en twee NGO’s (de Finse Liga voor mensenrechten en het Adviescentrum vluchtelingen) en afgevaardigden van relevante ministeries. Daarnaast werd vertegenwoordigers van etnische minderheden en migrantengroepen de mogelijkheid geboden commentaar te leveren op de voorstellen van de werkgroep. Hierna is er eind 2002 een enkele wet inzake gelijkheid (die betrekking had op alle gronden voor discriminatie) bij het parlement ingediend.

In Zweden zijn er in 1999 wetten van kracht geworden waarmee discriminatie in arbeid op grond van etnische afstamming, handicap en seksuele geaardheid verboden werd. Deze wetten moeten echter worden aangepast en uitgebreid om de door de richtlijnen vereiste bescherming te bieden. Een onderzoekscommissie heeft verslag uitgebracht over hoe dit het best tot stand kan worden gebracht. Belangenorganisaties voor de groepen waarop de wetgeving van invloed was, alsmede vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers, de ombudsmannen tegen discriminatie, universiteiten en kerken kregen de mogelijkheid hun mening over dit verslag te geven.

In Nederland was er een even uitgebreide overlegronde over nieuwe wetgevingsvoorstellen om de verschillende vormen van discriminatie die in de richtlijnen worden behandeld aan te pakken. Het wetsontwerp op het gebied van gelijke behandeling van gehandicapten is ter overweging naar vijfentwintig organisaties gestuurd, waaronder werkgeversassociaties en vakcentrales, onderwijsinstellingen en belangenorganisaties voor gehandicapten. Bij het wetsontwerp waarmee leeftijdsdiscriminatie buiten de wet werd gesteld, zijn tijdens het overlegproces de Commissie gelijke behandeling, de Stichting van de arbeid en de Raad voor overheidspersoneel geraadpleegd.

In het Verenigd Koninkrijk heeft er een uitgebreide overlegronde plaatsgevonden. De regering heeft zich aanzienlijk ingespannen om de betreffende kwesties openbaar te maken en zicht te krijgen op de meningen van de betrokken organisaties, bedrijven en personen over hoe de bestaande wetgeving zou moeten worden aangepast om de door de richtlijnen vereiste bescherming tot stand te brengen. Het overleg in Groot-Brittannië (d.w.z. in Engeland, Wales en Schotland – in Noord-Ierland gelden andere wetten en voorschriften) werd ingeluid met de publicatie van Towards Equality and Diversity, waarin de algemene benadering van de regering werd uiteengezet en waarin de belangrijkste kenmerken van de richtlijnen en de verschillende kwesties die hierbij een rol spelen in eenvoudige taal werden uitgelegd. Dit proces leidde tot meer dan 850 inzendingen van particulieren, bedrijven, vrijwilligersorganisaties en belangenorganisaties.

Dit werd gevolgd door de publicatie van Equality and Diversity — The Way Ahead, waarin de voorstellen van de regering op het gebied van nieuwe regelgeving werden uiteengezet en waarmee men opnieuw in de gelegenheid werd gesteld een mening te geven. Dit ging gepaard met een derde overlegdocument, Equality and Diversity — Making it Happen, dat was gericht op het verzamelen van denkbeelden over de regelingen en de gespecialiseerde instanties die het meest geschikt waren de wetgeving te ondersteunen. Om etnische minderheden te bereiken, zijn al deze overlegdocumenten, behalve in het Engels, ook in een aantal andere talen uitgegeven, waaronder Hindi, Chinees en Arabisch. Er is ook speciale uitgave die leesbaar is voor gehandicapte mensen. Om ervoor te zorgen dat er meer mensen betrokken zouden raken en om een breder beeld te krijgen van de heersende denkbeelden over de voorstellen, gingen de publicaties bovendien vergezeld van een reeks bijeenkomsten, zoals rondetafelgesprekken tussen ministers en belangenorganisaties. In Noord-Ierland werd een afzonderlijk maar vergelijkbaar overleg gepleegd. Promoting Equality of Opportunity — A Single Equality Bill for Northern Ireland (mei 2001) besprak de algemene principes, terwijl Promoting Equality of Opportunity – Implementing EU Obligations in Northern Ireland peilde naar standpunten over de voorgestelde wetsontwerpen.

Uitbreiding van de gronden voor discriminatie

In België heeft de nieuwe federale wet die begin 2003 is aangenomen niet alleen discriminatie op grond van etnische afstamming, godsdienst of  overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele voorkeuren verboden, maar ook discriminatie op grond van lichamelijke eigenschappen, burgerlijke staat, plaats van geboorte en gezondheid.

Dit is ook het geval in Frankrijk, waar de wet met betrekking tot discriminatie in arbeid die in november 2001 is aangenomen, voorziet in al deze gronden plus discriminatie op grond van politieke overtuiging en vakbondsactiviteit. Deze laatste twee gronden zijn ook opgenomen in de voorgestelde arbeidswet in Portugal.

De Finse Wet arbeidscontracten van juli 2001 voorziet eveneens in de bovengenoemde mogelijke gronden voor discriminatie, en richt zich bovendien op discriminatie op grond van taal. De voorgestelde Wet gelijkheid die dit jaar van kracht moet worden, met als doel het voldoen aan de vereisten van beide richtlijnen in een enkele wet, wil ook in al deze gronden voorzien.

Verbreding van de omvang de bescherming

In België verbiedt de federale wet die in januari 2003 is aangenomen discriminatie met betrekking tot toegang tot goederen en diensten op grond van godsdienst, handicap, leeftijd en dergelijke alsmede op grond van etnische afstamming. Bovendien stelt de wet dat eenieder gelijke rechten heeft om deel te nemen in maatschappelijke, culturele, politieke en economische activiteiten.

In Frankrijk verbiedt de wet die begin 2002 is aangenomen discriminatie bij de toewijzing van huisvesting op een uitgebreide reeks gronden, waaronder, naast etnische afstamming en de gronden vermeld in de richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid, nationaliteit, lichamelijk voorkomen, politieke overtuiging, gezondheid en vakbondsactiviteit.

In Nederland omvat het wetsvoorstel waarin de rechten van gehandicapten op gelijke behandeling worden vastgesteld, het recht van gehandicapten op gelijke toegang tot openbaar vervoer en tot werk en scholing.

In Zweden voorziet het Regeringsbesluit van maart 2003 inzake etnische afkomst,godsdienst of geloof, seksuele geaardheid en handicaps, naast gelijke toegang tot werk en de gerelateerde gebieden die in de richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid worden aangegeven, in gelijke toegang tot goederen en diensten, waaronder huisvesting. Bovendien voorzien de bepalingen inzake godsdienst of geloof ook het recht op sociale bescherming en sociale voordelen.

In Groot-Brittannië is de bescherming tegen rassendiscriminatie uitgebreid tot ongelijke behandeling in de uitoefening van openbare ambten. Ook wordt hierin aangegeven dat eenieder, ongeacht zijn ras, naast gelijke rechten op toegang tot goederen en diensten, gelijke rechten op toegang tot faciliteiten heeft. Hiermee wordt gewaarborgd dat de bescherming niet alleen van toepassing is op wat algemeen onder diensten wordt begrepen maar ook op het gebruik van gelegenheden en voorzieningen, zoals parken, zwembaden of andere openbaar toegankelijke ruimten. Een soortgelijke bescherming bestaat ook in Noord-Ierland.

Maatregelen om met gevallen van discriminatie om te gaan

In Oostenrijk hebben personen die een klacht wegens discriminatie indienen, krachtens ontwerp-wijzigingen op de wetgeving de mogelijkheid hun zaak voor de instantie voor gelijke behandeling en/of voor de burgerlijke rechtbank te brengen. De instantie voor gelijke behandeling krijgt de bevoegdheid verzoeningsprocedures in gang te zetten en niet-bindende uitspraken te doen.

In Nederland kunnen slachtoffers van discriminatie hun klacht indienen bij de Commissie gelijke behandeling (CGB) zonder dat hiermee kosten gemoeid zijn. De CGB kan geen schadeloosstelling toekennen en de uitspraken zijn niet juridisch bindend, hoewel ze over het algemeen wel worden opgevolgd. De CGB kan wel zelf juridische stappen ondernemen als de adviezen niet worden opgevolgd.

In Italië worden er krachtens de huidige immigratiewet, die mogelijk wordt gewijzigd om de door de richtlijnen vereiste bescherming te bieden, bijzondere inspanningen gedaan om „alle onnodige formaliteiten” bij het behandelen van discriminatiezaken te voorkomen. De rechter in dergelijke zaken heeft de bevoegdheid een tussentijds vonnis uit te spreken waarmee voorkomen wordt dat de discriminatie voortduurt.

In Ierland kunnen degenen die met discriminatie te maken krijgen, hun zaak voor de Director of Equality Investigations (ODEI - de gelijkheidsrechtbank) en, in verband met tewerkstelling, voor de ODEI of voor de Labour Court (Raad van arbeid) brengen. Beide kunnen de zaak doorverwijzen voor bemiddeling door een Equality Mediation Officer van de ODEI, tenzij een van de partijen hier bezwaar tegen heeft. Na onderzoek kan een Equality Officer of de Labour Court compensatie eisen en/of een bepaalde procedure verordenen.

In Zweden kunnen slachtoffers van discriminatie hun zaak voor de Raad van Arbeid brengen of, als het niet om een tewerkstellingskwestie gaat, voor een Arrondissementsrechtbank. Beide kunnen proberen te bemiddelen tussen de partijen om tot een minnelijke schikking te komen.

In Groot-Brittannië worden gevallen van discriminatie met betrekking tot arbeid gehoord door arbeidstribunalen. Hier zijn de procedures relatief informeel, zijn er maar weinig beperkingen op het gebied van vertegenwoordiging, brengt het meestal geen kosten met zich om een zaak te beginnen en worden er doorgaans geen kosten op de aanvrager verhaald als er niet in diens voordeel wordt geoordeeld. Een centrale doelstelling van het beleid voor het oplossen van geschillen, is de twee betrokken partijen te helpen bij het komen tot een schikking, en er bestaat een afzonderlijke verzoeningsdienst, ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service: advies-, verzoenings- en arbitragedienst), die zo nodig kan assisteren. Een gelijkaardig systeem bestaat in Noord-Ierland, waar klachten op grond van geslacht, ras en handicap worden behandeld door Industrial Tribunals (Bedrijfstribunalen) en klachten op grond van geloof en politieke overtuiging door de Fair Employment Tribunal (Tribunaal voor eerlijke tewerkstelling).

Hulp en ondersteuning voor slachtoffers van discriminatie

In zowel België als Frankrijk is het vakbonden en andere organisaties die minimaal vijf jaar bestaan krachtens recentelijk vastgestelde wetgeving toegestaan niet alleen degene die een klacht met betrekking tot discriminatie heeft te vertegenwoordigen maar ook om zelf, namens de persoon in kwestie, juridische stappen te ondernemen.

In Frankrijk is er in mei 2001 bovendien een gratis telefoondienst (het zogenaamde „114-nummer”) ingesteld waarvan personen die met rassendiscriminatie te maken hebben of getuigen hiervan gebruik kunnen maken door telefonisch informatie in te winnen over de rechten die men heeft en advies over wat men kan doen en hoe men hulp kan krijgen. Bellers kunnen desgewenst anoniem blijven. In België is er door het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding een soortgelijke dienst opgezet.

In Nederland zijn er in meer dan 40 steden Landelijke Bureaus ter bestrijding van rassendiscriminatie opgezet, in Zweden in 13 steden, die door slachtoffers van rassendiscriminatie kunnen worden bezocht om informatie in te winnen over wat er gedaan kan worden om dit te voorkomen en over de juridische stappen die ter schadeloosstelling ondernomen kunnen worden.

Het instellen can onafhankelijke instanties bij de strijd tegen discriminatie

In Groot-Brittannië is in 1976 de Commission for Racial Equality (Commissie voor rassengelijkheid; CRE) ingesteld. De functies van de CRE zijn onder meer het uitbannen van discriminatie, het bevorderen van gelijkheid van kansen en goede betrekkingen, het begeleiden en adviseren van particulieren en bedrijven aangaande hun rechten en plichten en het houden van toezicht op de effectiviteit van de wetgeving. Meer recentelijk, in 2000, is na het vaststellen van wetgeving waarmee gehandicapten worden beschermd de Disability Rights Commission (Commissie rechten gehandicapten; DRC) opgericht. In Noord-Ierland is, in 1999, een enkele commissie voor gelijkheid ingesteld. De regering onderzoekt de mogelijkheid om op de langere termijn ook in Groot-Brittannië op een enkele commissie over te gaan en voert op brede schaal overleg over de voordelen hiervan.

In België is in 1993 het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding opgericht om een bijdrage te leveren aan de bestrijding van rassendiscriminatie. De activiteiten van het centrum omvatten het instellen van onderzoeken, het publiceren van verslagen, het adviseren van de regering op het gebied van discriminatiekwesties, het organiseren van scholingen en het coördineren van dialogen met NGO’s. Onder de nieuwe wetgeving heeft het centrum de verantwoordelijkheid gekregen voor het optreden tegen alle andere vermelde vormen van discriminatie, naast die op grond van etnische afstamming. Ook werd de rol van het centrum uitgebreid doordat het in staat werd gesteld in te gaan op klachten van discriminatieslachtoffers, te bemiddelen tussen de betrokken partijen en toezicht te houden op de uitvoering van de twee nieuwe antidiscriminatiewetten.

In Nederland is in 1994 de Commissie gelijke behandeling opgericht als onafhankelijk orgaan om klachten over discriminatie op grond van godsdienst, seksuele geaardheid, politieke voorkeur, nationaliteit, burgerlijke staat en etnische afstamming in behandeling te nemen. De verantwoordelijkheden van de CGB worden uitgebreid tot discriminatie op grond van leeftijd en handicap zodra de twee momenteel in behandeling zijnde wetten worden aangenomen. De CGB kan op eigen initiatief onderzoeken instellen om na te gaan of er sprake is van systematische discriminatie in bepaalde openbare diensten of delen van de particuliere sector, en kan zo nodig juridische stappen ondernemen om deze te beëindigen. De CGB is verplicht jaarverslagen over haar activiteiten uit te geven en iedere vijf jaar verslag te doen van de manier waarop de wetgeving functioneert.

In 1999 is in Ierland krachtens de Employment Equality Act (Wet gelijke behandeling in arbeid) de Equality Authority (EA) opgericht als onafhankelijk orgaan. Het mandaat van de EA omvat het werken aan de uitbanning van discriminatie en het bevorderen van gelijke kansen. Daarnaast is de EA verplicht de onderdelen van de wetgeving die gericht zijn op de bestrijding van discriminatie openbaar te maken. Voorts is in juni 2000 Comhairle opgezet, een netwerk van informatiecentra waar achtergestelde groepen zoals etnische minderheden terecht kunnen voor informatie en advies over hoe ze hun recht op sociale dienstverlening kunnen uitoefenen. Comhairle biedt ook informatie over de uitrusting en het ontwerp van gebouwen om de problemen voor gehandicapten te verminderen.

In Zweden is in 1986 de ombudsman voor etnische minderheden aangesteld om advies en bijstand te verlenen aan slachtoffers van discriminatie, om hen te helpen hun zaak aanhangig te maken bij de rechtbank en om na te gaan of de wetgeving gerespecteerd wordt. De ombudsman voor gehandicapten is benoemd in 1994 en die voor aangelegenheden van seksuele geaardheid in 1999. Hun taken zijn dezelfde.

In Finland is in januari 2001 de ombudsman voor minderheden aangesteld met dezelfde taken als in Zweden. Er is voorgesteld de bevoegdheden van dit ambt te versterken en een aanvullend orgaan op te richten, de Commissie discriminatie, die gemachtigd is toe te zien op de naleving van de beslissingen van de ombudsman en discriminerende activiteiten te verbieden.

In Luxemburg heeft de interministeriële commissie die verantwoordelijk is voor de wijzigingsvoorstellen die vereist zijn om de twee richtlijnen na te
leven, voorgesteld een gespecialiseerd orgaan op te richten om op te treden tegen discriminatie op alle in de richtlijnen genoemde gronden.

In Oostenrijk wordt in de ontwerp-wijzigingen voorgesteld de verantwoordelijkheden van de Gleichbehandlungskommission (Commissie voor gelijke behandeling) en het Gleichbehandlungsanwaltschaft (Bureau voor gelijke behandeling) uit te breiden tot alle gronden voor discriminatie. De commissie onderzoekt vooral algemene kwesties die verband houden met discriminatie, maar kan beslissingen nemen die niet bindend zijn in individuele geschillen tussen werkgevers en werknemers. Haar voornaamste bedoeling is geschillen te regelen via bemiddeling. Het bureau voor gelijke behandeling adviseert en staat  iscriminatieslachtoffers bij.

Delen van de bewijslast

In België vermeldt de federale wet die in januari 2003 is aangenomen en waarmee alle vormen van discriminatie worden verboden expliciet dat er in discriminatiezaken gebruik kan worden gemaakt van statistische gegevens of „situatietests” om vast te stellen of er op het eerste gezicht aanwijzingen van ongelijke behandeling zijn. (In een „situatietest” wordt de manier waarop iemand zich in verschillende omstandigheden gedraagt vergeleken, bijvoorbeeld wanneer hij of zij met iemand van een etnische minderheid wordt geconfronteerd en wanneer hij of zij met iemand van Europese afkomst wordt geconfronteerd.) Zodra het feit is vastgesteld, verschuift de last naar degene die van ongelijke behandeling wordt beschuldigd, zodat deze kan aantonen dat er geldige redenen voor zijn of haar gedrag zijn.

In Denemarken, Spanje, Nederland en Zweden bestaat het voornemen dezelfde bepalingen met betrekking tot het delen van de bewijslast op te nemen in de wetgeving waarmee discriminatie op diverse gronden — zoals die zijn opgenomen in de wetten inzake gendergelijkheid — wordt verboden.

Represailles verbieden

In België beschermt de federale wet die in januari 2003 is aangenomen werknemers tegen vergeldingsmaatregelen van de kant van werkgevers. Werknemers hebben het recht weer in hun oude functie teruggeplaatst te worden als zij zijn ontslagen, onder dezelfde bepalingen en voorwaarden als voorheen. Hetzelfde is het geval in Frankrijk, waar de werknemer, als deze dezelfde functie niet meer wenst te bekleden, recht heeft op compensatie (van niet minder dan zes maanden salaris). Represailles zijn ook verboden door de bestaande wetgeving in Ierland.

In Nederland wordt in het wetsontwerp waarmee de Wet gelijke behandeling en die over gelijke behandeling inzake handicap en leeftijd worden aangepast, de definitie van represailles uitgebreid van hen die een geval van ongelijke behandeling aanhangig maken tot getuigen (zoals in de richtlijnen vereist wordt). Bovendien wordt de werkingssfeer uitgebreid tot vergeldingsmaatregelen tegen personen die stellen dat er discriminatie op andere gebieden dan arbeid heeft plaatsgevonden. Hetzelfde geldt voor de bestaande wetgeving in Zweden.

In Groot-Brittannië wordt in de bestaande wetgeving over rassengelijkheid en handicaps duidelijk gemaakt dat represailles tegen personen die discriminatiezaken aanhangig maken en getuigen, verboden zijn.

Positieve actie door middel van beleidsmaatregelen op de arbeidsmarkt

In Frankrijk hebben vier overheidsorganen die verantwoordelijk zijn voor beleidsmaatregelen met betrekking tot de arbeidsmarkt en immigratie (ANPE — het nationale arbeidsbureau, FASILD — het actie- en steunfonds voor integratie en bestrijding van racisme, DGEFP — het directoraat-generaal voor Werkgelegenheid en beroepsopleiding en DPM — de directie Bevolking en migratie) in 2002 een driejarige overeenkomst afgesloten om de strijd tegen de discriminatie te versterken door de toegang van migranten tot publieke arbeidsvoorzieningsorganisaties, banen en scholing te verbeteren.

In Zweden worden al enige tijd inspanningen geleverd om de deelname van etnische minderheden aan tewerkstellingsprogramma’s te stimuleren, terwijl in Finland de regering in maart 2001 een actieprogramma op touw heeft gezet met onder andere de bedoeling de tewerkstelling van etnische minderheden bij overheidsinstanties te verbeteren.

In Portugal bevatte het Nationale Actieplan Werkgelegenheid 2002 maatregelen om de deelname van gehandicapten aan tewerkstellingsprogramma’s met 25% te verhogen.

In een aantal landen zijn quotaregelingen van kracht waarmee bedrijven worden verplicht gehandicapten in dienst te nemen of anders een boete te betalen. In Frankrijk bestaat er bijvoorbeeld sinds 1987 een systeem waarbij in bedrijven met twintig of meer werknemers, ten minste zes procent van het totaalaantal werknemers uit gehandicapten moet bestaan. Als hieraan niet wordt voldaan moet er een bedrag in een fonds worden gestort. Een soortgelijk systeem is van kracht in Duitsland, waar sinds 2000 minimaal vijf procent van het aantal werknemers in bedrijven uit gehandicapten moet bestaan. Als de beleidsdoelstelling — het verlagen van de werkloosheid onder gehandicapten — niet wordt gehaald, is het de bedoeling de vereiste te verhogen naar zes procent.

Voorzien in aanpassingen voor gehandicapten

In het Verenigd Koninkrijk zijn werkgevers sinds de Disability Discrimination Act van 1995 verplicht te voorzien in „redelijke aanpassingen” op het gebied van werkomstandigheden en werkruimte voor gehandicapten. De wet omvat een lange lijst met het soort maatregelen dat werkgevers moeten nemen, zoals het aanpassen van de werkruimte en -apparatuur, het toewijzen van een andere werkplek aan de persoon in kwestie, het toewijzen van een deel van de taken aan een ander, en het aanpassen van de werktijden. In de wet wordt ook het begrip „redelijk” gedefinieerd in termen van de voordelen voor de betrokken persoon in relatie tot de kosten en de verstoring die de aanpassingen met zich brengen. In nieuwe regelgeving die in oktober 2004 van kracht wordt, zal de bescherming worden versterkt door duidelijk te maken dat werkgevers de plicht hebben alle redelijke stappen te ondernemen om te waarborgen dat er geen sprake is van enige „bepalingen”, „criteria of praktijken” of „fysieke kenmerken” van de werkruimte als gevolg waarvan gehandicapten
een aanzienlijk nadeel ondervinden. De regelgeving wordt van toepassing op alle werkgevers, ook die met minder dan vijftien werknemers, die nu worden vrijgesteld, en zal worden uitgebreid tot beroepen waarop de huidige regelgeving geen betrekking heeft, zoals advocaat, politiefunctionaris en brandweerman. Ook wordt de regelgeving uitgebreid tot dienstverleners.

In Ierland zijn werkgevers volgens de Employment Equality Act van 1998 eveneens verplicht te voorzien in aanpassingen voor gehandicapten, hoewel ze in dit geval niet verplicht zijn actie te ondernemen als de kosten meer dan nominaal zijn. Dit wordt aangepast in de nieuw vast te stellen wetgeving, waarin gelijksoortige bewoordingen zullen worden gebruikt als in de richtlijn. Een speciale instantie, de National Disability Authority, opgericht in 2000, verricht of geeft opdracht tot onderzoek en andere activiteiten in verband met handicaps en helpt statistische gegevens verzamelen voor de planning, uitvoering en controle van programma’s en diensten voor mensen met handicaps.

In België stelt de federale wet van januari 2003 expliciet dat het niet voorzien in redelijke aanpassingen voor gehandicapten op zichzelf neerkomt op discriminatie. Bovendien geldt dit niet alleen voor arbeid maar ook voor toegang tot goederen en diensten.

In Zweden vereist de wet van 1999 die in de arbeidswereld discriminatie
tegen gehandicapten verbiedt, dat werkgevers redelijke ondersteunende maatregelen introduceren op het gebied van hun arbeid, promotie en scholing. Momenteel wordt de mogelijkheid overwogen om deze wetgeving verder uit te breiden.

In Spanje, Nederland en Finland maken de wetsontwerpen inzake gelijke behandeling melding van een verplichting voor werkgevers om te voorzien in redelijke aanpassingen voor gehandicapte werknemers.

Gedragscodes voor gelijke behandeling

In Frankrijk hebben werkgevers en vakbonden op regionaal en lokaal niveau een aantal afspraken gemaakt die zijn gericht op het bevorderen van de bekendheid met rassendiscriminatie. Daarnaast bevat de wet die in november 2001 is aangenomen een artikel dat erop is gericht de opname van discriminatiebestrijdende werkwijzen in collectieve overeenkomsten aan te moedigen.

In Nederland hebben overheidsinstanties en ngo’s sinds de Nationale Verklaring tegen Discriminatie in 1992 inspanningen geleverd om de toepassing van gedragscodes voor een gelijke behandeling te bevorderen, en hebben zij bedrijven en andere organisaties geholpen om dergelijke codes uit te werken. In Ierland is in het kader van overeenkomsten tussen regering en sociale partners een plan voor de ontwikkeling van een gelijkekansenbeleid opgesteld om ondernemingen aan te moedigen een dergelijk beleid toe te passen op vrijwillige basis en om dienaangaande informatie te verstrekken en ondersteuning te geven. Er zijn toelagen beschikbaar voor werkgevers om werkruimten voor gehandicapten aan te passen en te voorzien in scholing.

De definitie van indirecte discriminatie

De federale wet die in januari 2003 in België is aangenomen, bevat een expliciete definitie van zowel directe als indirecte discriminatie, waarbij indirecte discriminatie wordt gedefinieerd in termen van gedrag of werkwijzen die ogenschijnlijk neutraal zijn maar die nadelige gevolgen hebben voor bepaalde personen. In Spanje, Luxemburg, Finland en Zweden bevat het voorbereide ontwerp voor de wetgevende handeling een definitie van indirecte discriminatie die hetzelfde, of in essentie hetzelfde is, als de definitie uit de richtlijnen.

In het Verenigd Koninkrijk is indirecte discriminatie al verboden krachtens de Race Relations Act, maar de vastgelegde definitie is enigszins nauwer dan die uit de richtlijnen. Na overleg ligt er een voorstel de wet te wijzigen door de definitie te verbreden en gelijke bewoordingen te gebruiken als in de richtlijnen. Als gevolg hiervan wordt het bereik van de bescherming vergroot doordat de nieuwe definitie betrekking heeft op een groter aantal potentiële gevallen. Dezelfde definitie zal worden gebruikt in de nieuwe wetgeving inzake discriminatie op grond van godsdienst en op grond van seksuele geaardheid. Het argument voor deze uniforme aanpak is dat het hiermee voor werkgevers gemakkelijker wordt onrechtvaardige praktijken te identificeren en te veranderen, en dat het slachtoffers van ongelijke behandeling meerdere gronden biedt om actie te ondernemen.

In Ierland is indirecte discriminatie ook al verboden volgens de bestaande wetgeving, maar zal de definitie worden aangepast om ze in overeenstemming te brengen met de Richtlijnen.

Intimidatiebestrijding

In België bevat de antidiscriminatiewet van januari 2003 een expliciet verbod op intimidatie, dat grotendeels in dezelfde bewoordingen is gedefinieerd als in de richtlijnen. Dit is ook het geval bij het ontwerp van de wetgevende handeling in Spanje, Nederland, Finland en Zweden. In Zweden bevat de bestaande wetgeving al een verplichting voor werkgevers om gevallen van intimidatie te onderzoeken en de nodige stappen te ondernemen om de intimidatie te beëindigen.

In Frankrijk hebben werknemers onder de Wet sociale modernisering van januari 2002 (waarmee de arbeidsvoorschriften zijn gewijzigd) het recht op bescherming tegen „morele intimidatie”, die tot doel of gevolg heeft dat de werkomstandigheden zodanig worden verslechterd dat dit van invloed is op de waardigheid van de werknemer, schade toebrengt aan diens lichamelijke of geestelijke gezondheid, of aan diens carrière.

In het Verenigd Koninkrijk is intimidatie onder bestaande wetgeving al verboden, en het jurisprudentierecht heeft een enigszins bredere definitie vastgelegd dan de definitie die in de richtlijnen wordt gebruikt. Om de mate van de geboden bescherming niet te beperken, ligt er een voorstel om intimidatie zodanig te definiëren dat er sprake is van intimidatie indien de waardigheid van de persoon wordt aangetast of „een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd”. Het woord „en” in de richtlijnen is hier vervangen door „of”.

In Ierland, waar pesten ook verboden is onder de bestaande wetgeving, is in 2002 een wettelijke gedragscode inzake seksuele intimidatie en pesterijen op het werk uitgevaardigd. Deze geeft praktische richtlijnen over wat verstaan wordt onder pesterijen, hoe deze kunnen worden voorkomen en wat er moet worden gedaan als deze toch plaatsvinden.