Reconhecer a discriminação e o assédio

Por vezes, uma empresa pode reger-se por normas ou sistemas também eles susceptíveis de conduzir à discriminação. A discriminação pode ser manifesta, embora, por vezes, também possa estar latente ou manifestar-se de uma forma mais subtil.
É visível quando, por exemplo, um determinado grupo de indivíduos é agraciado com um determinado cargo ou com o acesso a regalias especiais, como sejam formação, condições de emprego e contratos laborais apelativos, instalações adequadas e promoções. Por exemplo:

• Às mulheres apenas são disponibilizados alguns cargos, enquanto que aos homens lhes são atribuídas funções de outra natureza;
•  A algumas minorias étnicas está vedada a possibilidade de poderem exercer determinadas funções;
• As pessoas com deficiência são automaticamente preteridas sem sequer se ponderar a hipótese de se proceder a algumas alterações mínimas para suprir as suas necessidades específicas;
• Os indivíduos que, à primeira vista, não se «encaixam» nos padrões ditos «normais» (devido, por exemplo, à sua religião ou orientação sexual) vêem quase sempre negados os seus direitos ou até mesmo a possibilidade de terem um emprego;
• Algumas normas e metodologias não têm outra finalidade que não a de excluírem determinados grupos de pessoas;
• Construir estereótipos de determinados grupos ou criar expectativas que os associam a um fraco desempenho – atitudes que, falando abertamente, podem influenciar uma empresa, criando um ambiente susceptível de prejudicar as competências laborais de alguém.

Por vezes, este tipo de situações é claro e manifesto, chegando mesmo a contar com o apoio dos próprios administradores e demais funcionários e colaboradores. Noutros casos, porém, essa discriminação faz-se de forma mais subtil porque, apesar de a praticarem, todos sabem que não devem
fazê-lo!

Assim sendo, é frequente, por exemplo, o emprego de «códigos» ou eufemismos para dissimular atitudes discriminatórias contra outros colaboradores ou clientes.
Também pode presenciar ou aperceber-se de situações de assédio e opressão como sejam:

• Espalhar boatos e rumores falsos susceptíveis de desacreditar um outro colaborador;
• Fazer comentários depreciativos e ofensivos sobre colegas de trabalho;
• Fazer insinuações de cariz sexual acerca de um(a) colega na sua presença;
• Ridicularizar determinados grupos de pessoas. Por exemplo, grupos religiosos, homossexuais ou grupos étnicos específicos. Quando situações deste género se verificam, espera-se que todos riam da «piada», inclusivamente os que pertencem ao grupo que está a ser alvo de chacota – quem não o fizer, arrisca-se a ficar isolado e a ser considerado um elemento «não pertencente à equipa»;
• Infligir punições físicas – esbofetear, bater, etc. – ou ameaçar com violência.
• Menosprezar os sentimentos das pessoas que estão a ser ridicularizadas ou abusadas fisicamente;
• Dificultar a vida e entravar o caminho a alguém que apresente uma reclamação quanto à forma como está a ser tratado ou a todos aqueles que se mostrem solidários com a vítima do abuso, não lhes dirigindo a palavra, por exemplo, ou até despedindoos.
  

O impacto deste tipo de comportamentos pode, para já não falar da hipótese da instauração de um processo legal, azedar as relações laborais e, possivelmente, resultar na saída de colaboradores preciosos para a empresa ou na ruptura de relações comerciais. As vítimas podem viver momentos de grande tensão e dificuldades económicas significativas.

O que pode fazer?

Face a casos de discriminação ou assédio, a tentação pode ser a de fazer o possível para evitar ter de lidar com o problema, ou porque a pessoa não se sente à vontade para enfrentar esse tipo de questões, ou porque se acredita que o problema talvez acabe por desaparecer por si ou talvez porque não se considera um caso assim tão importante.
Mas é, de facto. A verdade é que a partir do momento em que a discriminação ou o assédio invadem o local de trabalho, os efeitos negativos ao nível da empresa e do bom ambiente de trabalho têm tendência a propagar-se e, provavelmente, a agravar-se se não forem tratados com rapidez.
Caso ocupe um cargo administrativo, é seu dever tomar medidas concretas para resolver o problema, mesmo que a vítima não apresente queixa do sucedido. Se, por outro lado, for colega da vítima ou colaborador, deve impor-se contra todo e qualquer tipo de comportamento discriminatório.
Não é obrigado a aceitar situações desta natureza!
Pode criar as suas próprias noções de referência quanto a eventuais situações de discriminação e quanto às medidas a implementar sempre que confrontado com casos desse género. Eis alguns passos importantes:

Reflicta sobre o seu próprio comportamento e atitudes:

• Para não ser diferente dos outros, adopta um comportamento discriminatório, mesmo que o considere de mau gosto?
• Contribui para a criação de um ambiente de respeito?
• Diz aos outros por que é que condena a discriminação e o assédio?
• Está disposto a conhecer outras culturas e perspectivas?

Ofereça o seu apoio às vítimas e ajude-as a enfrentar o problema:

• Ajude-as a procurar aconselhamento legal ou outro;
• Ajude-as a enfrentar os abusadores;
• Ajude-as a colocar o problema à entidade empregadora;
• Ofereça o seu apoio emocional – a discriminação é causadora de grande tensão para a vítima.

Solicite formação para desenvolver as suas próprias competências para:

• Saber reconhecer a discriminação;
• Conhecer o disposto na lei sobre essa matéria;
• Distinguir comportamentos aceitáveis e inaceitáveis;
• Aprender a lidar com situações-tipo de discriminação e assédio.