Les questions les plus fréquentes

Quels sont les domaines de discrimination couverts par la nouvelle législation?

La nouvelle législation interdit la discrimination dans l'emploi et la formation basée sur la race ou l'origine ethnique, l'orientation sexuelle, la religion ou les convictions, l'âge et le handicap. Les dispositions relatives à la discrimination raciale concernent également d'autres domaines comme l'éducation, la sécurité sociale, les soins de santé, l'accès aux biens et services et le logement.

Qui est protégé contre la discrimination?

Quiconque se trouve sur le territoire de l'Union est protégé contre la discrimination basée sur les motifs mentionnés ci-dessus.

Que signifie la discrimination?

Il s'agit à la fois de la discrimination directe et indirecte.

Il y a discrimination directe lorsqu'une personne est traitée moins favorablement qu'une autre dans une situation comparable en raison de sa race ou de son origine ethnique, de sa religion ou de ses convictions, de son handicap, de son âge ou de son orientation sexuelle.

Un exemple de discrimination directe serait une offre d'emploi qui préciserait que "les personnes handicapées ne doivent pas postuler".

Toutefois, dans la réalité, la discrimination prend des formes souvent plus subtiles. C'est pourquoi la discrimination indirecte est également visée dans les nouvelles dispositions. C'est le cas lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait des personnes sur la base de leur race ou de leur origine ethnique, de leur religion ou de leurs convictions, de leur handicap, de leur âge ou de leur orientation sexuelle, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique puisse être objectivement justifiée par un objectif légitime.

À titre d'exemple, exiger de toute personne qui postule pour un emploi donné de subir une épreuve dans une langue particulière, même si cette connaissance linguistique n'est pas nécessaire pour l'exécution de l'emploi vacant, est un cas de discrimination indirecte. Le test pourrait exclure toutes les personnes qui ont une autre langue maternelle.

Qu'en est-il du harcèlement et des rétorsions?

Les nouvelles règles interdisent le harcèlement qui a pour objet de porter atteinte à la dignité d'une personne pour raison d'origine raciale ou ethnique, de religion ou de croyance, de handicap, d'âge ou d'orientation sexuelle, et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant et offensant.

Les rétorsions sont également interdites. Cela se produit lorsqu'une personne est traitée durement ou différemment pour s'être plainte de discrimination ou pour soutenir un collègue qui a déposé une plainte.

Qu'est-ce que cela signifie pour les employeurs?

Les nouvelles dispositions s'appliquent aux employeurs de tous les secteurs privés et publics. La directive couvre également les conditions d'accès à l'emploi non salarié (comme les conditions relatives à la pratique de certaines activités commerciales ou professionnelles).

Tous les employeurs vont devoir revoir leurs pratiques en matière d'emploi pour être sûrs de ne pas avoir de comportement directement ou indirectement discriminant, par exemple, dans les procédures de recrutement, dans l'application de critères de sélection, dans la rémunération et les promotions, dans les licenciements ou l'accès à la formation professionnelle. Les nouvelles dispositions anti-discriminatoires s'appliquent à toutes les étapes du contrat d'emploi, depuis le recrutement jusqu'à la cessation de la relation professionnelle.

Quels seront les devoirs des employeurs à l'égard d'une personne handicapée?

Les employeurs vont avoir l'obligation d'offrir des "aménagements raisonnables" aux candidats ou salariés handicapés. Ils doivent prendre des mesures appropriées pour permettre à une personne handicapée d'accéder à l'emploi et à la formation, à moins que cela n'occasionne à l'employeur une charge disproportionnée.

Un "aménagement raisonnable" peut comprendre, par exemple, l'aménagement d'un accès pour chaise roulante, l'adaptation des horaires de travail ou des équipements de bureau ou, simplement, la redistribution des tâches entre les membres d'une équipe. Pour déterminer si les mesures d'aménagement représentent une charge disproportionnée, il faudra tenir compte, en particulier, des coûts financiers et autres qu'elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l'organisation et de la possibilité d'obtenir des fonds publics ou toute autre aide.

Qu'est-ce que les entreprises vont gagner de ces nouvelles dispositions?

Il apparaît de plus en plus, dans l'Union européenne, que les bons employeurs s'intéressent à la diversité plus pour des raisons économiques que pour simplement respecter des obligations légales. Des politiques en faveur de la diversité de la main-d'œuvre peuvent s'avérer très avantageuses pour les entreprises. Ces politiques peuvent s'intégrer dans une stratégie d'entreprise plus vaste visant à développer le capital humain et à encourager la créativité et l'innovation.

La diversité peut conférer aux entreprises un "atout" dans les relations d'affaire avec les clients, les fournisseurs, les actionnaires et d'autres parties prenantes sur les marchés pluriculturels et mondialisés d'aujourd'hui. Un effort en faveur de la diversité peut également renforcer la réputation et l'image d'une société.

Une entreprise "exempte de discrimination" peut éviter plus facilement les coûts liés aux conflits, à la rotation élevée du personnel et à l´absentéisme. Elle peut également avoir accès, de cette façon, à des bassins d'emploi non traditionnels et attirer et retenir une main-d'œuvre de haute qualité.

L'interdiction générale de discrimination comporte-t-elle des exceptions?

La nouvelle législation autorise peu d'exceptions au principe d'égalité de traitement, par exemple, pour préserver le caractère particulier de certaines organisations religieuses, ou autoriser des mesures en faveur de l'intégration des travailleurs plus âgés ou plus jeunes sur le marché du travail.

Comment des victimes de discrimination peuvent-elles porter plainte?

La législation oblige les États membres à reconnaître aux victimes de discrimination le droit de porter plainte par voie de procédure judiciaire ou administrative et à appliquer des sanctions appropriées aux auteurs de ces discriminations.

La législation prévoit également le partage de la charge de la preuve dans les affaires civiles et administratives. Cela permettra aux personnes victimes de discrimination d'apporter plus facilement la preuve de leurs assertions.

De quelle aide les victimes de discrimination bénéficient-elles?

La législation sur la discrimination raciale oblige les États membres à désigner des organismes pour la promotion de l'égalité de traitement qui apporteront une assistance indépendante aux victimes de discrimination, procéderont à des enquêtes et des études et publieront des rapports et des recommandations indépendantes. Les victimes de discrimination peuvent également se faire assister par une organisation non gouvernementale ou une organisation syndicale qui a un intérêt légitime à cette question.

Qu'en est-il de l'égalité entre les sexes?

La discrimination fondée sur le sexe relève d'une législation distincte. Cela parce que la lutte contre la discrimination fondée sur le sexe procède d'un long passé au niveau européen, remontant aux origines de la Communauté européenne. Il existe sur ce sujet un grand nombre de dispositions législatives européennes et le programme communautaire sur l'égalité entre les sexes (2001-2005) prévoit une aide financière dans ce sens. Pour de plus amples informations sur cette question, cliquer ici.

Quand la nouvelle législation prendra-t-elle effet?

Les nouvelles dispositions doivent être incorporées dans le droit national des États membres. La date butoir pour l'incorporation des dispositions sur l'égalité raciale est fixée au 19 juillet 2003. Celle pour les dispositions sur l'orientation sexuelle, la religion ou les croyances, le handicap et l'âge est fixée au 2 décembre 2003. Les États membres peuvent également demander un délai supplémentaire de trois ans au maximum pour permettre à leur système juridique de s'adapter aux dispositions sur le handicap et l'âge.

Et l'élargissement de l'Union européenne?

Tous les nouveaux États membres doivent transposer en droit national les dispositions européennes contre les discriminations avant de rejoindre l'Union européenne.

Les projets de lutte contre la discrimination peuvent-ils compter sur un quelconque financement de l'Union européenne?

Le programme d'action communautaire 2001-2006 dispose d'un budget d'environ 100 millions d'euros. L'objectif général du programme est de modifier les attitudes et les pratiques discriminatoires d'une manière concrète. Le programme s'est assigné trois domaines d'action prioritaires. Il s'agit de renforcer l'analyse de la nature du phénomène de discrimination, de soutenir des organisations engagées dans la lutte contre la discrimination et de sensibiliser aux phénomènes de discrimination et aux avantages de la diversité. Pour de plus amples informations sur le Programme, prière de se reporter au site Internet de la Commission à l'adresse

Que fait l'UE pour promouvoir le débat sur la diversité et la discrimination?

Dans le cadre du programme d'action communautaire, l'UE a lancé une vaste campagne d'information dans tous les États membres de l'Union européenne, en étroite collaboration avec des organisations syndicales, des employeurs, des ONG et les autorités nationales afin de mettre en évidence les avantages de la diversité sur le lieu de travail et au-delà.

Où puis-je trouver plus d'informations sur la politique d'anti-discrimination de l'Union européenne?

De plus amples informations peuvent être obtenues sur le site: http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/index_fr.htm ou par courrier électronique à l'adresse ci-dessous:

empl-antidiscrimination@cec.eu.int